Delegowanie pracowników w 2024 roku. Pytania i odpowiedzi
Autorka: dr Katarzyna Styrna-Bartman LL.M. – radca prawny, specjalistka w zakresie prawa delegowania pracowników do Niemiec i reprezentowania firm delegujących w sporach z niemieckimi firmami. Autorka bloga bartmanlegalupdates.com.
Spis treści:
- Czy w przepisach prawa są jakieś ograniczenia w zakresie czasu trwania delegowania?
- Czy pracownikom delegowanym należy zwracać koszty wyżywienia, noclegu, transportu?
- Czy klauzula 183 dni określa maksymalny czas delegowania?
Czy w przepisach prawa są jakieś ograniczenia w zakresie czasu trwania delegowania?
Katarzyna Styrna – Bartman: Delegowanie pracowników powinno być z zasady tymczasowe, ale przepisy prawa europejskiego (Dyrektywa 96/71) nie wskazują, jak długo może delegowanie trwać faktycznie. Teoretycznie więc może ono trwać nawet kilka lat, przy czym pracowników dzieli się na delegowanych długoterminowo i krótkoterminowo. Pracownik delegowany krótkoterminowo to pracownik delegowany na okres do 12 miesięcy, zaś powyżej 12 miesięcy to pracownik delegowany długoterminowo. Różnica dotyczy warunków zatrudnienia, które w danym przypadku należy zagwarantować pracownikom. Pracownik delegowany do 12 miesięcy powinien mieć zapewnione podstawowe warunki zatrudnienia na zasadzie równości jak na przykład pracownik w państwie oddelegowania. Dotyczy to m.in. wynagrodzenia, czasu pracy, urlopu, nadgodzin, bezpieczeństwa i higieny pracy. Pracownik delegowany długoterminowo korzysta z całej ochrony prawa państwa przyjmującego w zakresie prawa pracy, za wyjątkiem przepisów regulujących nawiązanie i rozwiązanie umowy o pracę i przepisów dotyczących programów emerytalnych.
Czy pracownikom delegowanym należy zwracać koszty wyżywienia, noclegu, transportu?
Katarzyna Styrna – Bartman: W przypadku pracowników delegowanych, prawo europejskie przewiduje obowiązek zwrotu kosztów wyżywienia, noclegu i transportu, czyli kosztów związanych z delegowaniem. Zasada ta nie jest wyrażona wprost w przepisach Dyrektywy 96/71, ale jest wyprowadzana z ogólnych zasad dotyczących delegowania, potwierdzona przez Komisję Europejską. Zasady zwrotu kosztów ocenia się z perspektywy prawa tego państwo, które ma zastosowanie do danego stosunku pracy. Jest to niewątpliwie jedna z najbardziej problematycznych kwestii stosowania prawa w procesie delegowania, czyli określenie zasad zwrotu kosztów. Należy mieć bowiem na uwadze, że zasady zwrotu kosztów określa się z perspektywy prawa tego państwa, które ma zastosowanie do danej umowy (np. prawa polskiego), ale już spełnienie tego obowiązku może być weryfikowane przez instytucje państwa przyjmującego.
Czy klauzula 183 dni określa maksymalny czas delegowania?
Katarzyna Styrna – Bartman: Tak zwana klauzula 183 dni odnosi się wyłącznie do kwestii podatkowych i kwestia ta jest uregulowana w każdej umowie o unikaniu podwójnego opodatkowania pomiędzy państwami. Warto przy tym mieć na uwadze, że kwestia różnicy pomiędzy umową o pracę a umową zlecenia nie ma tutaj większego znaczenia, gdyż z uwagi na rodzaj wykonywanej pracy, także osoby zatrudnione na podstawie umowy zlecenia, podlegają pod klauzulę 183 dni (choć można spotkać także inne interpretacje podatkowe, zgodnie z którymi osoby zatrudnione na podstawie umowy zlecenia są traktowane jako tzw. wolne zawody). Zasadniczo nie ma większej różnicy w delegowaniu na podstawie umowy o pracę i umowy zlecenia.
Zobacz jeszcze:
- Delegowanie pracowników do Niemiec – wynagrodzenie minimalne, B2B i najczęstsze błędy polskich firm
- Zaświadczenia A1 dla firm delegujących pracowników za granicę
O mnie
dr Katarzyna Styrna-Bartman, LL.M. jest radcą prawnym w BLU Kancelarii Prawnej we Wrocławiu oraz autorką bloga bartmanlegalupdates.com, na którym w przystępny i praktyczny sposób analizuje zagadnienia związane z delegowaniem pracowników, europejskim prawem pracy, międzynarodowym prawem podatkowym oraz prawnymi aspektami działalności gospodarczej prowadzonej pomiędzy Polską a Niemcami.
Posiada niemiecki doktorat z prawa uzyskany na Uniwersytecie w Ratyzbonie (Universität Regensburg). Dzięki temu łączy znajomość polskiego i niemieckiego systemu prawnego z praktycznym doświadczeniem w obsłudze przedsiębiorców prowadzących działalność transgraniczną.
Specjalizuje się w doradztwie dla firm działających na rynku niemieckim – w szczególności w sprawach dotyczących delegowania pracowników, obowiązków podatkowych, sporów z niemieckimi kontrahentami oraz przygotowywania i opiniowania umów handlowych w relacjach międzynarodowych.
Na co dzień wspiera przedsiębiorców w analizie modeli prowadzenia działalności w Niemczech, w tym w szczególności w zakresie prawidłowego delegowania pracowników, obowiązków rejestracyjnych oraz relacji z niemieckimi organami administracji.
„Nie piszę o przepisach dla samych przepisów – piszę po to, aby pomóc przedsiębiorcom zrozumieć ich konsekwencje w praktyce.”
W jakich sprawach najczęściej pomagamy przedsiębiorcom
Wsparcie kancelarii najczęściej dotyczy sytuacji takich jak:
- kontrola Zoll w firmie delegującej pracowników do Niemiec,
- pisma z niemieckich urzędów dotyczące delegowania pracowników lub wynagrodzenia minimalnego,
- analiza modeli współpracy z niemieckimi kontrahentami (outsourcing usług czy praca tymczasowa),
- spory z niemieckimi kontrahentami,
- analiza obowiązków podatkowych związanych z działalnością prowadzoną w Niemczech,
- postępowania prowadzone przez niemieckie organy po kontroli.
W takich sytuacjach kluczowe znaczenie ma szybka analiza problemu oraz właściwa strategia działania.
Współpraca międzynarodowa
BLU Kancelaria Prawna współpracuje również z prawnikami z Niemiec oraz doradcami podatkowymi z Polski i Niemiec, co pozwala na kompleksowe wsparcie przedsiębiorców prowadzących działalność transgraniczną.
Jeżeli prowadzisz działalność na rynku niemieckim lub planujesz delegowanie pracowników do Niemiec i potrzebujesz wsparcia prawnego w tym zakresie, zapraszam do kontaktu: .📩
