Prawo właściwe dla umowy o pracę

Kierując pracownika do pracy w Niemczech, warto zwrócić uwagę na istotną z punktu widzenia zarówno pracownika, jak i pracodawcy kwestię, a mianowicie tematykę prawa właściwego dla stosunku pracy, w którym występuje element transgraniczny. W tym temacie pracodawcy posiadają często mylne informacje, które warto uporządkować.

Jakie prawo właściwe dla umowy o pracę?

Jeżeli pracownik jest zatrudniony w Polsce na podstawie umowy o pracę, lecz pracodawca kieruje go do wykonywania pracy w Niemczech, wówczas należy określić, jakiemu prawu dany stosunek pracy podlega. W tym zakresie zastosowanie znajduje rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) Nr 593/2008 z dnia 17 czerwca 2008 r. w sprawie prawa właściwego dla zobowiązań umownych (Rzym I). Podstawową zasadą przy wyborze prawa właściwego dla zobowiązań umownych jest określona w art. 3 wspomnianego rozporządzenia zasada swobody wyboru prawa, zgodnie z którą umowa podlega prawu wybranemu przez strony. W przypadku umów o pracę istnieje jednak ograniczenie, zgodnie z którym wybór prawa nie może prowadzić do pozbawienia pracownika ochrony przyznanej mu na podstawie przepisów, których nie można wyłączyć w drodze umowy, na mocy prawa, jakie, w przypadku braku wyboru, byłoby właściwe zgodnie z artykułem 8 rozporządzenia. Umowna klauzula, zgodnie z którą na przykład: „prawem właściwym dla niniejszej umowy jest prawo polskie” oznacza, że do umowy o pracę stosuje się prawo polskie, co jednak nie ma charakteru bezwzględnego. Jeżeli w razie braku wyboru prawa prawem właściwym byłoby prawo niemieckie, to stosuje się je w takim zakresie, w jakim przewidują to bezwzględnie obowiązujące normy prawa niemieckiego.

Co w przypadku niewskazania prawa właściwego w umowie o pracę?

Jeżeli w umowie o pracę nie wskazano, które prawo jest właściwe, wówczas stosuje się zasady kolizyjne określone w art. 8 rozporządzenia Rzym I. Zgodnie z podstawową zasadą wyrażoną w art. 8 ust. 2 niniejszego rozporządzenia prawem właściwym dla indywidualnej umowy o pracę jest prawo państwa, w którym lub – gdy takiego brak – z którego pracownik zazwyczaj świadczy pracę w wykonaniu umowy. Zgodnie z przepisami za zmianę państwa, w którym zazwyczaj świadczona jest praca, nie uważa się jednak tymczasowego zatrudnienia w innym państwie. Warto poświęcić więcej uwagi tej kwestii. Rozporządzenie wprowadza podstawową zasadę, zgodnie z którą prawem właściwym dla stosunku pracy jest miejsce, z którego pracownik zazwyczaj świadczy pracę. O ile niniejsze sformułowanie nie budzi wątpliwości, gdyż zazwyczaj określenie takiego miejsca świadczenia pracy nie jest problematyczne, to już kwestia odpowiedzi na pytanie, jaka jest różnica między tymczasowym zatrudnieniem w innym państwie, które nie zmienia właściwego prawa a zatrudnieniem w innym państwie, może być problematyczna. W tym zakresie pomocne może być orzecznictwo zarówno Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości, jak i sądów polskich i niemieckich.

Zgodnie z dalszymi normami kolizyjnymi, jeśli nie można ustalić prawa właściwego zgodnie z powyżej opisaną zasadą, wówczas umowa podlega prawu państwa, w którym znajduje się przedsiębiorstwo, za pośrednictwem którego zatrudniono pracownika.

Ściślejszy związek z prawem innego państwa

Jeżeli natomiast ze wszystkich okoliczności wynika, że umowa wykazuje ściślejszy związek z państwem innym niż wskazane w ust. 2 lub 3, stosuje się prawo tego innego państwa. Oznacza to zatem, że nawet jeśli udałoby się właściwość prawa zgodnie z zasadami wskazanymi powyżej, to i tak w każdym przypadku należałoby sprawdzić, czy umowa jednak nie wykazuje ściślejszego związku z prawem innego państwa. Jak to należy rozumieć?

Przykładowo w wyroku z maja 2006 roku niemiecki sąd Landesarbeitsgericht Rheinland – Pfalz stwierdził, że mimo wykonywania przez niemieckiego pracownika przez ¼ roku prac montażowych w Szwajcarii, jego stosunek pracy wykazuje bliższy związek z prawem niemieckim niż szwajcarskim. Zatem w każdym przypadku należy ocenić indywidualnie, jakie prawo jest właściwe dla konkretnego stosunku pracy z uwzględnieniem także obowiązującego orzecznictwa sądowego.

W związku z tym powstaje pytanie. Skoro polski pracodawca kieruje swojego pracownika do wykonywania pracy na terytorium Niemiec, to dlaczego zobowiązany jest stosować przepisy niemieckiej ustawy o płacy minimalnej albo rozliczać godziny nadliczbowe zgodnie z niemieckim prawem pracy. Jeśli pracownik zazwyczaj świadczy pracę w Polsce, a zatrudnienie w Niemczech ma charakter tymczasowy, dlaczego jednak stosuje się prawo niemieckie i w jakim dokładnie zakresie?

Odpowiedź na to pytanie daje art. 9 wspomnianego rozporządzenia, który przewiduje instytucję tzw. przepisów wymuszających swoje zastosowanie.

 Co to takiego? Przepisy wymuszające swoje zastosowanie to zgodnie art. 9 rozporządzenia przepisy, których przestrzeganie uważane jest przez państwo za tak istotny element ochrony jego interesów publicznych, takich jak organizacja polityczna, społeczna lub gospodarcza, że znajdują one zastosowanie do stanów faktycznych objętych ich zakresem bez względu na to, jakie prawo jest właściwe dla umowy zgodnie z niniejszym rozporządzeniem.

Oznacza to więc sytuację, w której europejskie prawo dopuszcza możliwość określenia przez państwa członkowskie przepisów, które mają pierwszeństwo przed przepisami innego państwa. Zgodnie z orzecznictwem Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości jest to również dopuszczalne w sprawach z zakresu prawa pracy.

W Niemczech obowiązuje ustawa o delegowaniu pracowników, tzw. Arbeitnehmerentsendegesetz (AEntG), która wskazuje, które regulacje prawa niemieckiego zawsze znajdują zastosowanie w stosunku pracy w elementem transgranicznym, jeżeli pracownik wykonuje pracę na terytorium Niemiec, a pracodawca ma siedzibę za granicą. Zgodnie z § 2 wspomnianej ustawy AEntG pracodawca zagraniczny zobowiązany jest stosować niemieckie prawo m.in. w zakresie dotyczącym płacy minimalnej, stawek za pracę w godzinach nadliczbowych, rocznego urlopu, maksymalnych godzin pracy, bezpieczeństwa i higieny pracy, ochrony kobiet ciężarnych i dzieci.

Zasady ustalania prawa właściwego dla umowy o pracę, jeśli strony go nie wybrały:

• w pierwszej kolejności stosuje się prawo państwa, w którym pracownik zwykle wykonuje pracę lub z którego wykonuje zwykle pracę, ale nie dotyczy to tymczasowego zatrudnienia w innym państwie,
• jeżeli nie można ustalić prawa właściwego według kryterium miejsca wykonania pracy, właściwe są przepisy państwa, w którym znajduje się przedsiębiorstwo, za pośrednictwem którego zatrudniono pracownika,
• jeżeli z całokształtu okoliczności wynika, że umowa ma ściślejszy związek z państwem innym niż określone na podstawie powyższych zasad, stosuje się prawo tego państwa.

© dr Katarzyna Styrna – Bartman, Wszystkie prawa zastrzeżone.

Przydatne linki