Premia inflacyjna dla pracowników agencji pracy tymczasowej, czyli o niemieckich układach zbiorowych dla pracowników polskich agencji pracy tymczasowej

W dzisiejszym wpisie poświęcimy więcej uwagi tematowi, który na pierwszy rzut oka wydaje się prosty, czyli tematyce zasady equal pay i equal treatment, która jest naczelną zasadą niemieckiego prawa regulującego uprawnienia pracowników tymczasowych na terytorium Niemiec. Wpis ten więc dedykujemy polskim agencjom pracy tymczasowej, które delegują do Niemiec pracowników tymczasowych.

Czym jest zasada equal pay i equal treatment?

Nie od dziś wiadomo, że zasada equal pay i equal treatment oznacza nic innego, jak obowiązek po stronie agencji pracy zagwarantowania swojemu pracownikowi tymczasowemu delegowanemu do zakładu pracy niemieckiego użytkownika tych samych warunków płacy i pracy, które obowiązują rdzennych pracowników zatrudnionych bezpośrednio u użytkownika. Pracodawca użytkownik wypełnia ankietę, najczęściej według wzoru udostępnionego przez Agencję Pracy w Düsseldorfie, w której wskazuje podstawowe warunki płacy i pracy obowiązujące w jego zakładzie. Czasami jednak pracodawca użytkownik pomija wzór ankiety Agencji i w odrębnym załączniku do umowy informuje polską agencję pracy o podstawowych warunkach zatrudnienia takich jak wynagrodzenie, dodatki do nadgodzin, wymiar urlopu itp.

Branżowe układy zbiorowe

Wiemy jednak, że pracownicy niemieccy otrzymują częstokroć także inne składniki wynagrodzenia, na przykład premię inflacyjną obowiązującą na podstawie branżowych układów zbiorowych w poszczególnych branżach i regionach na terytorium Niemiec. Tutaj pojawia się problem, któremu przyjrzymy się bliżej i powstają pytania, które nie mają łatwych odpowiedzi.

• Czy pracodawca użytkownik powinien wskazać w ankiecie equal pay, czy obowiązuje go układ zbiorowy w Niemczech i jaki to jest układ zbiorowy,

• Czy pracodawca użytkownik powinien udostępnić agencji treść tego układu zbiorowego,

• Czy agencja zobowiązana jest zapłacić swoim pracownikom tymczasowym składniki wynagrodzenia wynikające z tego układu zbiorowego (na przykład premię inflacyjną), nawet jeżeli pracodawca użytkownik nie poinformował agencji o samym fakcie stosowania układu zbiorowego lub też nie powiadomił agencji o wszystkich zasadach wynagradzania wynikających z układu.

Odnosząc się do powyższych pytań, pracodawca użytkownik nie ma obowiązku ustawowego, aby wskazać w ankiecie equal pay i equal treatment, czy jest związany układem zbiorowym na terytorium Niemiec, ale powinien wskazać warunki płacy i pracy wynikające z tego układu zbiorowego.

Deklaracja pracodawcy użytkownika o stosowaniu układu zbiorowego

W praktyce z naszego doświadczenia zawsze rekomendujemy uzyskanie od pracodawcy użytkownika jednoznacznej deklaracji, czy jest stroną układu zbiorowego (albo jeżeli nie jest stroną układu, to czy przyjął stosowanie układu zbiorowego w swoim zakładzie pracy), gdyż pozwoli to uniknąć w przyszłości wątpliwości, czy i na jakiej zasadzie także agencja powinna dany układ stosować (na zasadzie equal pay i equal treatment). Najlepiej, aby ta deklaracja znalazła swój wyraz w odpowiednim zapisie w umowie z użytkownikiem. Trzeba bowiem pamiętać, że jeżeli pracownicy użytkownika nabywają na podstawie układu zbiorowego określone świadczenia (np. premię inflacyjną), wówczas i pracownicy tymczasowi nabywają roszczenie do agencji o zapłatę tej premii. 

Skąd możemy się dowiedzieć, czy użytkownik jest związany układem zbiorowym?

Jest to wbrew pozorom, dość trudne do ustalenia. Poza wykazem układów powszechnie obowiązujących, który jest opublikowany na stronie internetowej niemieckiego Ministerstwa Pracy (BMAS) i które to układy muszą stosować wszyscy przedsiębiorcy w Niemczech podlegający rzeczowo pod ich zakres obowiązywania, pozostałe układy zbiorowe są stosowane na zasadzie dobrowolności. Jeżeli dana firma w Niemczech przynależy do określonej organizacji związkowej, wówczas zobowiązana jest stosować układ zbiorowy, którego stroną jest ta organizacja. Może się zdarzyć jednak, że użytkownik nie przynależy do organizacji związkowej, ale w relacjach ze swoimi pracownikami stosuje dany układ zbiorowy. I tę wiedzę powinna mieć również agencja. W praktyce jednak ustalenie powyższego może być naprawdę trudne, szczególnie jeżeli pracodawca użytkownik „nie współpracuje“, i niechętnie udziela informacji, nie mówiąc już o dosłaniu treści układu do wiadomości agencji.

Dlaczego to jest tak ważne?

Pomijając kwestię praw pracowniczych i realizacji zasady equal pay, w interesie każdej agencji jest możliwie dokładne określenie kosztów zatrudnienia w sytuacji, w której rozliczenie z agencją odbywa się w oparciu o określoną stawkę (tzw. Verrechnungssatz). Niedoszacowanie kosztów zatrudnienia pracownika tymczasowego spowodowane nieznajomością wszystkich składników wynagrodzenia, może skutkować nie tylko obniżeniem rentowności zlecenia, ale i niezręcznym konfliktem z klientem. Z tego powodu ustalenie ponad wszelką wątpliwość, czy i na jakich zasadach pracodawca użytkownik stosuje układ zbiorowy jest kwestią kluczową.

Niewypłacenie pracownikom wymaganych składników wynagrodzenia

Co w sytuacji, w której jednak agencja nie została powiadomiona o określonych składnikach wynagrodzenia, a okaże się, że powinna je pracownikom wypłacić? Kwestia ta nie jest nigdzie uregulowana w przepisach, ale można przyjąć założenie, zgodnie z którym realizując zasadę equal pay, agencja z Polski powinna wypłacić wymagane składniki wynagrodzenia, a na zasadzie regresu dochodzić ich zwrotu od pracodawcy użytkownika. Sytuację jednak może skomplikować umówiony między stronami sposób rozliczeń, jeżeli bazował on wyłącznie na rozliczeniu w oparciu o przyjętą stawkę godzinową (tzw. Verrechnungssatz). W praktyce można się liczyć z konfliktem, nawet sądowym, którego można uniknąć ustalając na początku wszystkie warunki zatrudnienia i współpracy. Kluczowa rola przypada tutaj osobom odpowiedzialnym w firmie za sprzedaż.

Stosowanie układu zbiorowego IGZ lub BAP

Powstaje jeszcze jedno pytanie, czy należy się tym przejmować, jeżeli firma stosuje układ zbiorowy IGZ lub BAP i na przykład na okres 9 miesięcy jest zwolniona z equal pay? Układ zbiorowy, np. BAP wskazuje wprost, że niezależnie od stawek obowiązujących na podstawie BAP, pracownikowi tymczasowemu należy wypłacić dodatek branżowy, jeżeli ten obowiązuje w danym zakładzie pracy. Czy pracownik zachowuje również prawo do premii inflacyjnej? Kwestia ta nie jest uregulowana wprost w przepisach.

Jak widać, regionalne i branżowe układy zbiorowe w Niemczech mogą być prawdziwą pułapką dla polskich agencji pracy tymczasowej, jeżeli nie zwrócimy na nie uwagi już na etapie ofertowania i podpisywania umowy z kontrahentem niemieckim.

W razie zainteresowania powyższą tematyką, zapraszamy do kontaktu z Kancelarią lub udziału w szkoleniach organizowanych przez naszą Kancelarię.

Więcej informacji na temat aktualnych szkoleń znajdziecie Państwo w zakładce „Szkolenia”.

dr Katarzyna Styrna – Bartman LL.M., radca prawny. Wszystkie prawa zastrzeżone.

O nas

Kancelaria Prawna BLU z Wrocławia od wielu lat wspiera krajowych przedsiębiorców w procesie delegowania pracowników w ramach Unii Europejskiej. Stworzyliśmy zespół polskich i niemieckich radców prawnych, adwokatów i doradców podatkowych, który skutecznie wspiera naszych Klientów w zagadnieniach prawnych i podatkowych, które powstają w związku z delegowaniem i działalnością za granicą, w szczególności w Niemczech. W naszej codziennej pracy opieramy się przede wszystkim na wieloletnim doświadczeniu i praktycznym wykorzystaniu instytucji prawa delegowania, niemieckiego prawa podatkowego, procedurach kontrolnych krajowych i zagranicznych. Wspieramy naszych Klientów w opiniowaniu umów z niemieckimi kontrahentami, pomagamy w sporach przedsądowych i sądowych w Niemczech oraz doradzamy w postępowaniach kontrolnych Zollamt, czy Finanzamt.

Skontaktuj się z nami pod adresem