Niemieckie prawo pracy dla polskiego pracodawcy

image_print

Zatrudniając pracownika na terytorium Niemiec należy pamiętać nie tylko o obowiązku zapłaty płacy minimalnej w wysokości 8,50 euro za godzinę, ale także obowiązkach wynikających z niemieckiej ustawy o delegowaniu pracowników. Zawiera ona ważne regulacje dla polskich pracodawców.

Depositphotos_41527031_m

Niemieckie prawo pracy oparte jest na zasadzie swobody umów, zgodnie z którą pracodawca i pracownik mogą kształtować treść stosunku pracy. Swoboda niniejsza jest jednak ograniczona obowiązującymi ustawami oraz układami zbiorowymi, które regulują minimalne warunki pracy pracowników, w tym minimalne wynagrodzenia. Najbardziej znaną w Polsce niemiecką ustawą wzbudzającą najwięcej kontrowersji jest ustawa o płacy minimalnej (tzw. MiLoG), która weszła w życie w dniu 1 stycznia 2015 r. Reguluje ona między innymi kwestię wysokości i zasad wypłaty płacy minimalnej oraz obowiązki dokumentacyjne i zgłoszeniowe pracodawców działających w określonych branżach gospodarki. Wbrew jednak powszechnemu poglądowi, ustawodawstwo niemieckie zawiera szereg innych regulacji, o których często polscy pracodawcy nie wiedzą, a do których stosowania są zobowiązani, jeżeli ich pracownicy wykonują pracę na terytorium Niemiec.

W szczególności należy wskazać:

  • Mindestlohngesetz – ustawa o płacy minimalnej,
  • Arbeitnehmer – Entsendegesetz (AEntG) – ustawa o delegowaniu pracowników,
  • Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) – ustawa o pracownikach tymczasowych,
  • Allgemeinverbindliche Tarifverträge (TV) – powszechnie obowiązujące układy zbiorowe pracy.

W niniejszym artykule chciałabym poświęcić więcej uwagi ustawie o delegowaniu pracowników (AEntG), która ustanawia bardzo doniosłą z punktu widzenia zagranicznego pracodawcy tzw. zasadę miejsca pracy (tzw. Arbeitsortprinzip), zgodnie z którą pracodawca delegujący pracownika do pracy w Niemczech, zobowiązany jest zapewnić pracownikowi w okresie oddelegowania warunki pracy obowiązujące w danym miejscu pracy w Niemczech.

Ustawa o delegowaniu pracowników obowiązuje pracodawców działających we wszystkich branżach w zakresie dotyczącym przestrzegania warunków pracy określonych w przepisach ustawowych. Jeżeli natomiast warunki pracy zostały uzgodnione w układach zbiorowych (tzw. Tarifverträge), które mają charakter powszechnie obowiązujący, wówczas do stosowania warunków pracy określonych w układach zbiorowych zobowiązani są pracodawcy zagraniczni działający w branżach wskazanych enumeratywnie w ustawie o delegowaniu pracowników, tj. w takich jak:

  • branża budowlana wykonywana jako działalność główna lub poboczna w rozumieniu rozporządzenia o przedsiębiorstwach budowlanych, nie wyłączając usług montażowych na budowach znajdujących się poza siedzibą zakładu,
  • sprzątanie budynków,
  • usługi pocztowe,
  • usługi związane z zapewnieniem bezpieczeństwa,
  • prace górnicze,
  • usługi pralnicze,
  • gospodarka odpadami, w tym również sprzątanie ulic oraz firmy odśnieżające,
  • usługi szkoleniowe zgodnie z Drugą lub Trzecią Księgą Ustawy Socjalnej,
  • przetwórstwo mięsa,
  • usługi fryzjerskie,
  • branża rolna i leśna,
  • usługi z zakresu sprawowania opieki,
  • usługi w branży tekstylnej i odzieżowej.

Istotne jest również, iż ustawa o wzmocnieniu autonomii układów zbiorowych, która weszła w życie w dniu 16 sierpnia 2014 r. umożliwiła rozciągnięcie mocy obowiązującej branżowych układów zbiorowych na wszystkie branże.

Na mocy ustawy o układach zbiorowych niemiecki resort pracy może w porozumieniu z komisją składającą się z pracodawców i pracowników ogłosić, iż dany układ zbiorowy ma moc powszechnie obowiązującą. Zgodnie z danymi niemieckiego Ministerstwa Pracy obecnie w Niemczech zarejestrowanych jest ponad 70.000 porozumień taryfowych, z czego 502 ma charakter powszechnie obowiązujący dla poszczególnych określonych w nich branż.

Płaca minimalna na podstawie ustawy o oddelegowaniu pracowników

Jak już powyżej wspomniano, pracodawca może być zobowiązany do zapłaty płacy minimalnej nie tylko na podstawie ustawy o płacy minimalnej (MiLoG), lecz również ustawy o delegowaniu pracowników (AEntG), która wprowadza obowiązek przestrzegania przez pracodawców warunków pracy i płacy określonych w układach zbiorowych i rozporządzeniach.

Stosunek ustawy o delegowaniu pracowników (AEntG) do ustawy o płacy minimalnej (MiLoG)

Zgodnie z § 1 ust. 3 ustawy o płacy minimalnej (MiLoG) ustawa o delegowaniu pracowników (AEntG) oraz ustawa o pracownikach tymczasowych (AÜG), a także wydane na ich podstawie rozporządzenia mają pierwszeństwo przed ustawą o płacy minimalnej, jeżeli wysokość branżowych płac minimalnych ustalonych na podstawie powyższych przepisów nie jest niższa niż wysokość płacy minimalnej określonej w ustawie o płacy minimalnej. Wyjątkiem od powyższego jest sytuacja, w której branżowe płace minimalne są niższe niż płaca minimalna wynikająca z ustawy o płacy minimalnej w związku z przepisami przejściowymi na podstawie § 24 ust. 1 ustawy o płacy minimalnej. Pierwszeństwo wskazanych powyżej przepisów odnosi się nie tylko do wysokości płacy minimalnej, lecz również wszystkich dodatkowych obowiązków.

© dr Katarzyna Styrna – Bartman, Wszystkie prawa zastrzeżone.

Udostępnij

Masz pytania do artykułu? Skontaktuj się z nami!

Napisz do nas >

lub skontaktuj się z nami tradycyjnie >


Może Ci się spodobać...