Delegowanie pracowników a praca w nadgodzinach w Niemczech

Zasady wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych na terytorium Niemiec powinny być określone w umowie o pracę (aneksie wyjazdowym). Pracodawca powinien więc wskazać, w jakim zakresie nadgodziny mogą być wykonywane i jak będą wynagradzane.

W pozostałych przypadkach, poza pilnymi sytuacjami, pracodawca nie może zobowiązać pracownika do pracy w godzinach nadliczbowych, jeżeli przekraczają one czas pracy uzgodniony z pracodawcą w umowie o pracę. Jeżeli więc pracodawca nie ustali z pracownikiem zasad wykonywania i wynagradzania godzin nadliczbowych w umowie z pracownikiem, pracownik może odmówić wykonywania takiej pracy ponad umówiony wymiar godzin. Odnośnie tzw. pilnej potrzeby (Notfall), po stronie pracodawcy leży uzasadnienie, że faktycznie taka potrzeba miała miejsce w danym przypadku. Powyższe wynika z wyroku sądu niemieckiego Landesarbeitsgericht z dnia 15.12.2011 r. (Az. 2 Sa 559/11). W ocenie sądu wobec braku szczególnej regulacji w tym zakresie w umowie, pracownik może odmówić wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych.

Szczególne regulacje w zakresie nadgodzin mogą być także uwzględnione w układach zbiorowych. W przypadku pracodawców delegujących, kluczowe znaczenie ma tutaj układ zbiorowy BRTV dla branży budowlanej, który zawiera odrębne regulacje w tym zakresie.

Prawo niemieckie nie zawiera ustawowej regulacji wprost, z której wynikałby obowiązek zapłaty wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Uznaje się, że taki obowiązek wynika z przepisów BGB, a konkretnie § 612 ust. 1 BGB.

Jeżeli kwestia nadgodzin jest uregulowana w układach zbiorowych, wówczas zawierają one szczegółowe regulacje, w jaki sposób nadgodziny mogą zostać zrekompensowane, tj. czy w formie wynagrodzenia czy też poprzez czas wolny. W niektórych układach można spotkać szczególne regulacje dotyczące dodatków (np. 25%, czy 50% dodatku w określonych sytuacjach).

W pozostałych przypadkach, wobec braku szczególnych regulacji, praca w nadgodzinach jest wynagradzana według stałej stawki godzinowej pracownika.

Jak ją wyliczyć:

Miesięczne wynagrodzenie brutto pracownika x 3 : 13 : ilość godzin w tygodniu.

Przykładowo pracownik zarabia 3000 euro brutto miesięcznie i pracuje 40 godzin w tygodniu.

3000 euro x 3 :13 : 40 = 17,30 Euro

Taka stawka przysługuje pracownikowi za godzinę pracy w godzinach nadliczbowych.

Tak wygląda sytuacja z perspektywy prawa niemieckiego.

Jeżeli w danym przypadku do umowy o pracę (lub umowy zlecenia) zastosowanie mają także przepisy prawa polskiego, na istniejący stan faktyczny należy także „nałożyć” przepisy prawa krajowego.

W przypadku umów o pracę może to znacząco wpłynąć na kwestie kosztów i przysługujących pracownikom dodatków.

W razie zainteresowania powyższą tematyką, zapraszamy do kontaktu z Kancelarią lub udziału w szkoleniach organizowanych przez naszą Kancelarię.

Więcej informacji na temat aktualnych szkoleń znajdziecie Państwo w zakładce „Szkolenia”.

dr Katarzyna Styrna – Bartman LL.M., radca prawny. Wszystkie prawa zastrzeżone.

O nas

Kancelaria Prawna BLU z Wrocławia od wielu lat wspiera krajowych przedsiębiorców w procesie delegowania pracowników w ramach Unii Europejskiej. Stworzyliśmy zespół polskich i niemieckich radców prawnych, adwokatów i doradców podatkowych, który skutecznie wspiera naszych Klientów w zagadnieniach prawnych i podatkowych, które powstają w związku z delegowaniem i działalnością za granicą, w szczególności w Niemczech. W naszej codziennej pracy opieramy się przede wszystkim na wieloletnim doświadczeniu i praktycznym wykorzystaniu instytucji prawa delegowania, niemieckiego prawa podatkowego, procedurach kontrolnych krajowych i zagranicznych. Wspieramy naszych Klientów w opiniowaniu umów z niemieckimi kontrahentami, pomagamy w sporach przedsądowych i sądowych w Niemczech oraz doradzamy w postępowaniach kontrolnych Zollamt, czy Finanzamt.

Skontaktuj się z nami pod adresem biuro@blulegal.com