Potrzebujesz pomocy prawnej skontaktuj się z nami na biuro@blulegal.com
Delegowanie pracowników do Niemiec w 2022 - najważniejsze informacje
Delegowanie pracowników do Niemiec to temat, który regularnie jest poruszany na stronach naszego bloga.
W związku ze zbliżającym się końcem roku przygotowaliśmy krótkie podsumowanie najważniejszych informacji związanych z delegowaniem pracowników do Niemiec w 2022 roku.
Myślę, że możemy śmiało powiedzieć, że ten mijający rok był dla firm delegujących rokiem raczej spokojnym. Pomijając w tym miejscu wszelkie zawirowania wynikające z Polskiego Ładu, który był po drodze wielokrotnie zmieniany i poprawiany, zarówno Unia Europejska, jak i nasz krajowy ustawodawca był dla naszych pracodawców stosunkowo łaskawy. Podsumujmy więc rok 2022 i zasady delegowania, które są aktualne na dzień dzisiejszy.
Prawo europejskie – delegujemy po staremu
W prawie europejskim odnośnie tematyki delegowania rok 2022 nie przyniósł żadnych nowości. Po dniu 30 lipca 2020 roku, kiedy to upłynął termin do implementacji w krajowych porządkach Dyrektywy 2018/957, nic nowego się nie wydarzyło w prawie delegowania w systemie prawa europejskiego.
Oznacza to zatem, że w stosunku do pracowników delegowanych nadal i bez zmian obowiązują zasady delegowania wynikające z:
- Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2018/957 z dnia 28 czerwca 2018 r. zmieniająca dyrektywę 96/71/WE dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (Tekst mający znaczenie dla EOG);
- Dyrektywy z dnia 15 maja 2014 r. w sprawie egzekwowania dyrektywy 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, zmieniająca rozporządzenie (UE) nr 1024/2012 w sprawie współpracy administracyjnej za pośrednictwem systemu wymiany informacji na rynku wewnętrznym („rozporządzenie w sprawie IMI”).
Warto przy tym zwrócić uwagę, iż upłynęły już ponad dwa lata od implementacji w państwach Unii „słynnej” już wśród firm delegujących Dyrektywy Zmieniającej (przyp. Dyrektywa 2018/957). Oceniając wpływ tej Dyrektyw na procesy delegowania do Niemiec, możemy śmiało powiedzieć, że w aspekcie praktycznym niewiele się zmieniło. Niewątpliwie jest to bardzo dobra informacja dla firm delegujących.
O czym jednak należy pamiętać, aby delegowanie było poprawne i zgodne z prawem? Oto skrót najważniejszych informacji ważnych na podsumowanie 2022 roku i wejście w rok 2023.
Wynagrodzenie pracownika delegowanego
Pracodawca delegujący pracownika za granicę jest zobowiązany zagwarantować temu pracownikowi warunki zatrudnienia obowiązujące w kraju zatrudnienia, które wynikają z przepisów obowiązujących w tym właśnie kraju.
W przypadku Niemiec kluczowe jest zapewnienie płacy minimalnej w wysokości aktualnie obowiązującej zgodnie z ustawą o płacy minimalnej (Mindestlohngesetz) oraz wynagrodzenia wynikającego z układów zbiorowych powszechnie obowiązujących.
W zakresie dotyczącym układów zbiorowych dotyczy to przede wszystkim branży budowlanej oraz branży elektrycznej.
Dla branży budowlanej obowiązuje Bundesrahmenvertrag futer das Baugewerbe.
Dla branży elektrycznej obowiązuje zaś Tarifvertrag über ein Mindestentgelt in den Elektrohandwerken z dnia 17 stycznia 2019r.
Należy przy tym pamiętać, iż powyższe zasady dotyczą nie tylko pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, ale również zleceniobiorców.
W Niemczech nie obowiązuje bowiem znane w Polsce rozróżnienie na umowy o pracę i umowy cywilnoprawne. Wszystkie osoby zatrudnione u danego przedsiębiorcy i delegowane do pracy za granicą są traktowane na równi jako pracownicy w rozumieniu § 611a BGB.
A1 i ubezpieczenie społeczne pracowników delegowanych
Pracodawca delegujący pracowników lub zleceniobiorców powinien zadbać o uregulowanie kwestii ubezpieczenia społecznego pracowników. W kwestii zaświadczeń A1, ani ustawodawstwo europejskie, ani praktyka kontrolna ZUS nie przyniosła w 2022 roku nowych rozwiązań. Zmieniły się zasady składania wniosków o A1 (obowiązuje wyłącznie forma elektroniczna składania wniosków). W pozostałym zakresie delegujemy po staremu.
Przypominamy, iż kwestię ubezpieczenia społecznego pracowników (zleceniobiorców) można uregulować na dwa sposoby:
- pracodawca może ubezpieczyć pracowników w Polsce, mimo iż pracownicy wykonują / będą wykonywać pracę za granicą;
- pracodawca może ubezpieczyć pracowników / zleceniobiorców w miejscu wykonywania pracy.
Decydując się na opcję nr 1, czyli ubezpieczenie pracowników w Polsce, płatnik powinien zadbać o uzyskanie zaświadczenia A1 dla pracowników delegowanych.
Podatki pracowników delegowanych
Rok 2022 nie przyniósł zmian ustawodawczych w kontekście regulacji podatkowych ani w odniesieniu do umowy o unikaniu podwójnego opodatkowania z Niemcami, ani też w wewnętrznych regulacjach krajowych w Niemczech mających wpływ na rozliczenia pracowników delegowanych do Niemiec.
Zakład podatkowy w podatku dochodowym pracowników
Warto zwrócić uwagę, iż coraz częściej obserwujemy aktywność niemieckich urzędów skarbowych związaną ze stosowaniem § 38 niemieckiej Einkommensteuergesetz, czyli kwestią dotyczącą zakładu podatkowego w podatku dochodowym. Pisaliśmy o tym wielokrotnie na stronach naszego bloga (Lohnsteuerliche Betriebsstatte, czyli kiedy należy zapłacić podatek dochodowy za pracownika w Niemczech).
Niestety do dnia dzisiejszego znajomość tych regulacji prawa niemieckiego jest wśród polskich pracodawców delegujących pracowników ograniczona, a warto pamiętać, iż (w skrócie) pracodawca może zostać zobowiązany na podstawie prawa niemieckiego do zapłaty podatku dochodowego swoich pracowników w Niemczech, nawet jeżeli nie przekroczyli oni „183 dni“ pobytu w Niemczech, jednak pod warunkiem, że po stronie pracodawcy powstał tzw. zakład podatkowy w rozumieniu § 12 AO. Można jednak temu zapobiec, ale trzeba pamiętać o terminowym złożeniu wniosku o zwolnienia z obowiązku uiszczenia tego podatku w Niemczech.
dr Katarzyna Styrna – Bartman LL.M., Wszystkie prawa zastrzeżone.
