Pracownik w delegowaniu … i po delegowaniu. Jak rozliczyć urlop pracownika delegowanego.

Autor: dr Katarzyna Styrna-Bartman LL.M. – radca prawny, specjalistka w zakresie prawa delegowania pracowników do Niemiec i reprezentowania firm delegujących w sporach z niemieckimi firmami. Autorka bloga bartmanlegalupdates.com

Spis treści:

1. Pracownik tu i tam - przykładowy scenariusz delegowania
2. Jak ustalić wymiar urlopu pracownika delegowanego? Polskie czy niemieckie prawo?
3. Zasada korzystności z Dyrektywy 96/71/WE
4. Kiedy prawo niemieckie może mieć znaczenie, a kiedy lepiej trzymać się polskiego
5. Sekcja FAQ

Wiemy już o tym, że pracownik delegowany nabywa prawo do urlopu na terytorium państwa przyjmującego (np. Niemiec) na zasadach prawa niemieckiego za cały okres oddelegowania. Wymóg ten wynika z przepisów unijnej Dyrektywy 96/71 dotyczącej delegowania pracowników.

Brzmi to całkiem logicznie i prosto. Pracownik wyjeżdża do Niemiec i za ten okres należy mu się urlop na prawie niemieckim.

Tyle że… pracownik nie jedzie do Niemiec na urlop, a do pracy. Jak więc udzielić mu urlopu na prawie niemieckim, skoro wykorzystuje urlop po powrocie do kraju? Czy to jest logiczne?

Pracownik tu i tam - przykładowy scenariusz delegowania

Jako punkt wyjścia przyjmijmy sytuację, w której nasz pracownik przebywał przez 3 miesiące w Niemczech, a potem powrócił do Polski i w Polsce pracuje.

Jak ustalić wymiar urlopu pracownika delegowanego? Polskie czy niemieckie prawo?

Niejedna kadrowa zadaje sobie w takiej sytuacji pytanie, jak określić urlop takiego pracownika, stosując polskie, a może niemieckie prawo?

Zarówno prawo polskie, jak i niemieckie ma tutaj swoją ważną rolę do odegrania.

W pierwszej kolejności powinniśmy ustalić wymiar urlopu pracownika za okres delegowania w Niemczech z uwzględnieniem niemieckiej ustawy urlopowej, czyli mówiąc inaczej, określić, jaki wymiar urlopu przysługuje pracownikowi w Niemczech na podstawie § 3 ustawy urlopowej (Bundesurlaubsgesetz) za okres jego delegowania.

Następnie sprawdzamy, jaki wymiar urlopu przysługuje pracownikowi na podstawie polskiego prawa pracy, z uwzględnieniem wszelkich zasad, które polskie prawo pracy przewiduje w tym zakresie.

Po określeniu wymiaru urlopu w oparciu o niemieckie i polskie prawo, liczymy wysokość wynagrodzenia urlopowego.

Najpierw bierzemy pod uwagę przepis § 11 ustawy urlopowej, zgodnie z którym do wyliczenia wynagrodzenia urlopowego bierze się pod uwagę wynagrodzenie z ostatnich 13 tygodniu poprzedzających urlop, a następnie sprawdzamy, ile wyniosłoby wynagrodzenie urlopowe zgodnie z art. 172 kodeksu pracy, czyli uwzględniając wynagrodzenie z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu albo do 12 miesięcy w przypadkach znacznego wahania wysokości wynagrodzenia.

Uwaga: Jeżeli urlop wyliczony zgodnie z prawem polskim za ten czas z uwzględnieniem wynagrodzenia z ostatnich 3 lub 12 miesięcy, będzie bardziej korzystny dla pracownika, wówczas pracownik powinien otrzymać urlop obliczony zgodnie z prawem polskim.

Zasada korzystności z Dyrektywy 96/71/WE

Przemawia za tym stosowanie zasady korzystności, o której mowa w art. 3 ust. 7 Dyrektywy 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług.

W zależności od wyniku naszego porównania, warto wypłacić wynagrodzenie urlopowe w tej wyższej wartości, choć pamiętajmy, że na wypadek kontroli to przede wszystkim obliczenie urlopu zgodnie z polskim prawem będzie kluczowe.

Kiedy prawo niemieckie może mieć znaczenie, a kiedy lepiej trzymać się polskiego

Prawdopodobieństwo, że Zollamt w ogóle chciałby zweryfikować prawidłowość naliczenia urlopu za okres delegowania do Niemiec na podstawie prawa niemieckiego, jest znikome, zaś Państwowa Inspekcja Pracy w Polsce jak najbardziej może to zrobić.

Nie zapominajmy, że wynagrodzenie pracownika delegowanego za okres pracy w Niemczech (zazwyczaj wyższe niż za pracę w Polsce) wpływa na wysokość jego wynagrodzenia urlopowego, nawet jeżeli ten powrócił już z Niemiec i kontynuuje swoją pracę w Polsce.

Sprawa ma się jednak zasadniczo inaczej w przypadku delegowanych zleceniobiorców, ale o tym napiszemy w dalszych wpisach.

✅ Sekcja FAQ

❓ Najczęstsze pytania (FAQ)

Czy pracownikowi delegowanemu przysługuje urlop według prawa niemieckiego? 

Tak, zgodnie z Dyrektywą 96/71/WE urlop należy się na zasadach kraju przyjmującego (np. Niemiec), chyba że w danym przypadku zadziała zasada korzystności. 

Czy zleceniobiorca delegowany ma prawo do urlopu? 

To zależy od zakresu obowiązków i warunków umowy – temat rozwiniemy w osobnym wpisie.

Zobacz jeszcze:

• Delegowanie pracowników a praca w nadgodzinach w Niemczech
• Delegowanie pracowników a praca w sobotę w Niemczech
• A1 z art. 13, czyli czego ZUS czasami nie rozumie…

W razie zainteresowania powyższą tematyką, zapraszamy do kontaktu z Kancelarią lub udziału w szkoleniach organizowanych przez naszą Kancelarię.

Więcej informacji na temat aktualnych szkoleń znajdziecie Państwo w zakładce „Szkolenia”.

O mnie

Dr Katarzyna Styrna-Bartman, LL.M. jest radcą prawnym w BLU Kancelarii Prawnej we Wrocławiu oraz autorką bloga bartmanlegalupdates.com, na którym w przystępny i praktyczny sposób analizuje zagadnienia z zakresu prawa delegowania, europejskiego prawa pracy, międzynarodowego prawa podatkowego, prawa umów i dochodzenia roszczeń w transgranicznych relacjach gospodarczych.  

Specjalizuje się w obsłudze firm prowadzących działalność transgraniczną – w szczególności na styku Polski i Niemiec. Na co dzień doradza przedsiębiorcom w sprawach dotyczących zakładów podatkowych, obowiązków rejestracyjnych, delegowania pracowników, sporów sądowych z niemieckimi firmami, umów handlowych. 

Autorka licznych publikacji branżowych, prelegentka i szkoleniowiec. W swojej pracy stawia na jasny przekaz, konkretne rozwiązania i podejście dostosowane do realnych wyzwań biznesowych.

"Nie piszę o przepisach dla samych przepisów – piszę, żeby pomóc firmom zrozumieć ich konsekwencje w praktyce."

Skontaktuj się ze mną pod adresem