Pracownik z Polski - urlop niemiecki, czyli o niemieckich regulacjach urlopowych

W dzisiejszym wpisie z serii "Niemieckie prawo pracy dla polskiego pracodawcy" będąc już w klimacie nadchodzących Świąt:), chciałabym odnieść się do tematyki urlopowej. Delegując pracownika do pracy na terytorium Niemiec, często nie zastanawiamy się nad tym, jakie prawo w zasadzie powinniśmy stosować w kwestiach związanych z czasem pracy, godzinami nadliczbowymi, czy też właśnie urlopem. W powszechnym przekonaniu, nawet wśród doświadczonych firm na rynku niemieckim, polska firma powinna przede wszystkim stosować płacę minimalną, czyli płacić swoim pracownikom 8,50 euro za godzinę. Ale czy faktycznie jest to jedyny obowiązek polskiego pracodawcy?

Zdecydowanie nie. Niemieckie prawo wymusza w niektórych kwestiach swoje zastosowanie, nawet jeśli normy prawa europejskiego, w tym rozporządzenia Rzym I, stanowią normy kolizyjne mogące wyznaczać właściwość prawa pracy innego państwa. Te tzw. przepisy wymuszające swoją właściwość są również zgodne z prawem europejskim, co zostało już potwierdzone w orzecznictwie sądowym. Warto również pamiętać, że prawidłowe stosowanie przepisów o płacy minimalnej może być w niektórych przypadkach konsekwencją prawidłowego stosowania innych przepisów niemieckiego prawa pracy. Dziś chciałabym napisać parę słów o urlopie....

Jakie prawo stosujemy, polskie czy niemieckie?

Zanim przejdę do omawiania bardziej szczegółowych regulacji, chciałabym na początku rozstrzygnąć, jakie regulacje urlopowe stosujemy wobec pracowników wykonujących pracę na terytorium Niemiec. W pierwszej kolejności należy odnieść się do dyrektywy europejskiej 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1966r. dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług. Zgodnie z treścią niniejszej dyrektywy

Państwa Członkowskie (...) będą gwarantowały pracownikom delegowanym na ich terytorium warunki zatrudnienia, obejmujące następujące zagadnienia, które w Państwie Członkowskim, gdzie wykonywana jest praca, ustalone są przez przepisy prawne, rozporządzenia lub przepisy administracyjne i/lub umowy zbiorowe lub orzeczenia arbitrażowe uznane za powszechnie stosowane w rozumieniu ust. 8, o ile dotyczą one rodzajów działalności wymienionych w Załączniku.

Tymi warunkami są m.in.

a) maksymalne okresy pracy i minimalne okresy wypoczynku;

b) minimalny wymiar płatnych urlopów rocznych.

Na gruncie prawa niemieckiego obowiązuje ustawa o delegowaniu pracowników (Arbeitnehmerentsendegesetz), która potwierdza, iż zasady prawa niemieckiego dotyczące m.in. minimalnego wymiaru urlopu wypoczynkowego stosuje się wobec pracowników wykonujących pracę na terytorium Niemiec, nawet jeżeli pracodawca ma siedzibę za granicą (a zatem np. w Polsce). Oznacza to zatem, że krajowy pracodawca wysyłający pracowników do Niemiec powinien mieć na uwadze regulacje prawa niemieckiego, z małym jednak zastrzeżeniem.

Wspomniane przepisy nie stanowią przeszkody dla stosowania korzystniejszych dla pracowników warunków zatrudnienia, co wynika z art. 3 pkt 7 wspomnianej dyrektywy europejskiej (na przykład jeśli polskie prawo gwarantuje pracownikowi wyższy wymiar urlopu).

Federalna ustawa urlopowa - Bundesurlaubsgesetz

W niemieckim prawie pracy kwestie urlopowe reguluje federalna ustawa urlopowa – Bundesurlaubsgesetz z dnia 8 stycznia 1963r. opublikowana w BGBl. III, nr 800-4.

Podobnie jak w prawie polskim, w Niemczech obowiązuje podstawowa zasada, zgodnie z którą pracownik powinien wykorzystać urlop w naturze. Zgodnie z regułą wyrażoną w § 1 niniejszej ustawy urlopowej pracownikowi przysługuje w każdym roku kalendarzowym roszczenie o płatny urlop wypoczynkowy. Wysokość urlopu wynosi 24 dni robocze, zaś pracownikowi przysługuje wynagrodzenie urlopowe obliczone jako przeciętne wynagrodzenie, które pracownik otrzymywał w ostatnich 13 tygodniach przed rozpoczęciem urlopu, nie wliczając w to wynagrodzenia z tytułu godzin nadliczbowych. Zgodnie z § 7 ust. 3 federalnej ustawy urlopowej urlop powinien być wykorzystany w bieżącym roku kalendarzowym. Przeniesienie urlopu na następny rok kalendarzowy jest możliwe tylko wówczas, gdy przemawiają za tym względy leżące po stronie pracownika lub też uzasadniają to pilne potrzeby zakładu pracy. W takim przypadku urlop powinien być wykorzystany w pierwszych trzech miesiącach następnego roku kalendarzowego.

Czy ekwiwalent zamiast urlopu w naturze jest dopuszczalny?

W kwestii ekwiwalentu za urlop § 7 ust. 4 ustawy stanowi, iż pracownikowi można wypłacić ekwiwalent za urlop w razie zakończenia stosunku pracy lub też w sytuacji, gdy urlop nie może być wykorzystany w całości lub w części. Oznacza to, iż podobnie jak w prawie polskim prawo niemieckie preferuje wykorzystanie urlopu przez pracownika w naturze.

Warto jednak zwrócić uwagę na pewną odmienność niemieckiego prawa pracy wyrażającą się przede wszystkim w bardzo mocnej pozycji układów zbiorowych. W Niemczech układy zbiorowe, tzw. Tarifverträge są zawierane dla poszczególnych zakładów, jak i całych branż gospodarki. Przez tzw. Allgemeinverbindlichkeitserklärung niemieckie Ministerstwo Pracy (BMAS) może nadać niektórym układom zbiorowym moc powszczechnie obowiązującą, w rezultacie czego układ zbiorowy może być wiążący także dla zagranicznych pracodawców. Tak jest na przykład w branży budowlanej. Dlatego też § 13 federalnej ustawy urlopowej stanowi, iż układy zbiorowe pracy mogą zawierać uregulowania odmienne od zasad określonych w federalnej ustawie urlopowej. Szczególną regulację ustawa urlopowa zawiera właśnie w odniesieniu do branży budowlanej i innych gałęzi gospodarki. § 13 ust. 2 federalnej ustawy urlopowej stanowi bowiem, iż właśnie w powyższych branżach, w których jako rezultat częstych zmian pracy normą jest pozostawanie z pracodawcą w stosunku pracy krótszym niż jeden rok, dopuszczalne są na podstawie układów zbiorowych odmienne regulacje urlopowe, jeżeli umożliwi to zagwarantowanie pracownikom łącznego rocznego urlopu.

Federalny ramowy układ zbiorowy dla branży budowlanej (BRTV)

Takie właśnie odmienne regulacje urlopowe przewidują układy zbiorowe dla branży budowlanej, a w szczególności § 8 ramowego federalnego układu zbiorowego dla branży budowlanej (Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe). Układ zbiorowy (zwany w skrócie BRTV) zastępuje przepisy wspomnianej federalnej ustawy urlopowej w branży budowlanej, zawierając znacznie bardziej rozbudowane regulacje związane z możliwością zastąpienia urlopu w naturze odpowiednim ekwiwalentem. O tym jednak w kolejnych wpisach.