Płaca minimalna w Niemczech

image_print

Niemiecka ustawa o płacy minimalnej, która weszła w życie w dniu 1 stycznia 2015r., wprowadziła po stronie krajowych pracodawców liczne obowiązki. Obowiązek zapłaty 8,50 euro za godzinę pracy to tylko jeden z nich. Niemiecki ustawodawca dokładnie wskazał, kiedy zgodnie z niemieckim prawem pracodawca zobowiązany jest zapłacić płacę minimalną pracownikowi. Naruszenie tej zasady jest równoznaczne z naruszeniem obowiązku zapłaty płacy minimalnej, za co może grozić kara nawet do 500 000 euro. 

Zgodnie z § 2 ust. 1 niemieckiej ustawy o płacy minimalnej (MiLoG) pracodawca zobowiązany jest zapłacić pracownikowi płacę minimalną:

  1. w umówionym terminie wymagalności,
  2. najpóźniej do ostatniego dnia roboczego dnia bankowego (Frankfurt nad Menem) miesiąca następującego po miesiącu, w którym praca została wykonana.

Depositphotos_80299802_s-2015

W razie braku umowy, stosuje się § 614 BGB, zgodnie z którym wynagrodzenie płaci się po wykonaniu pracy. Jeśli zaś wynagrodzenie płaci się w okresach czasowych, wówczas wynagrodzenie płaci się po upływie poszczególnych okresów czasowych.

Oryginalne brzmienie § 2 ustawy o płacy minimalnej brzmi:

(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer den Mindestlohn

1.zum Zeitpunkt der vereinbarten Fälligkeit,

2. spätestens am letzten Bankarbeitstag (Frankfurt am Main) des Monats, der auf den Monat folgt, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde, zu zahlen.

Für den Fall, dass keine Vereinbarung über die Fälligkeit getroffen worden ist, bleibt § 614 des Bürgerlichen Gesetzbuchs unberührt.

 § 614 BGB

 Die Vergütung ist nach der Leistung der Dienste zu entrichten. Ist die Vergütung nach Zeitabschnitten bemessen, so ist sie nach dem Ablauf der einzelnen Zeitabschnitte zu entrichten.

Konta czasu pracy – § 2 ust. 2 MiLoG

Czasami z uwagi na organizację pracy u pracodawcy, pracownik musi w danym miesiącu wykonać więcej pracy niż jest to określone w jego umowie o pracę. Czy w takiej sytuacji pracodawca powinien pilnować precyzyjnego rozliczenia godzin na koniec każdego miesiąca, czy też istnieją możliwości bardziej elastycznego podejścia do tego tematu? Ustawa o płacy minimalnej przewiduje możliwość zawarcia pomiędzy pracownikiem a pracodawcą porozumienia w przedmiocie utworzenia konta czasu pracy dla pracownika, co umożliwia bardziej elastyczne podejście do tematu rozliczania czasu pracy i zapłaty płacy minimalnej. Dotyczy to także krajowych pracodawców.

Zgodnie z § 2 ust. 1 ustawy o płacy minimalnej (MiLoG) w razie świadczenia przez pracownika więcej pracy niż to wynika z zawartej z pracodawcą umowy o pracę, § 2 ust. 2 ustawy o płacy minimalnej umożliwia elastyczne ukształtowanie czasu pracy w ramach tzw. kont czasu pracy.

Dopuszczalne jest bowiem zawarcie w formie pisemnej porozumienia pomiędzy pracownikiem i pracodawcą, na mocy którego godziny pracy wykraczające ponad uzgodniony w umowie o pracę czas pracy będą zapisywane na koncie czasu pracy. Ilość godzin zaksięgowanych na koncie czasu pracy nie może przy tym miesięcznie przekraczać 50 procent czasu pracy uzgodnionego umownie między pracownikiem i pracodawcą, co w praktyce umożliwia na przykład zaksięgowanie 40 dodatkowych godzin w przypadku umówionego 80 – godzinnego miesięcznego czasu pracy. Powyższa regulacja umożliwia jednak zapisywanie na koncie czasu pracy tylko dodatkowo przepracowanych godzin (tzw. plus godziny). Należy pamiętać, iż w razie zakończenia stosunku pracy pracodawca powinien wyrównać pracownikowi wszystkie godziny pracy zapisane na jego koncie czasu pracy.

Oryginalne brzmienie § 2 ust. 2 MiLoG

(2) Abweichend von Absatz 1 Satz 1 sind bei Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern die über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinausgehenden und auf einem schriftlich vereinbarten Arbeitszeitkonto eingestellten Arbeitsstunden spätestens innerhalb von zwölf Kalendermonaten nach ihrer monatlichen Erfassung durch bezahlte Freizeitgewährung oder Zahlung des Mindestlohns auszugleichen, soweit der Anspruch auf den Mindestlohn für die geleisteten Arbeitsstunden nach § 1 Absatz 1 nicht bereits durch Zahlung des verstetigten Arbeitsentgelts erfüllt ist.

Im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitgeber nicht ausgeglichene Arbeitsstunden spätestens in dem auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses folgenden Kalendermonat auszugleichen.

Die auf das Arbeitszeitkonto eingestellten Arbeitsstunden dürfen monatlich jeweils 50 Prozent der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit nicht übersteigen.

Chciałabym wskazać, że niektóre środowiska prawnicze w Niemczech uważają, że takie „przesuwanie” godzin w ramach kont pracy, mimo iż dozwolone na podstawie ustawy o płacy minimalnej, może jednak budzić pewne wątpliwości. Więcej informacji na ten temat znajdziecie Państwo w artykule mojego autorstwa opublikowanym na łamach Rzeczpospolitej Jak wycenić dzień roboczy pracownika w Niemczech.

Wymagalność płacy minimalnej w branży budowlanej

Przypominam, że powyższa regulacja zarówno w kwestii wymagalności płacy minimalnej, jak i tworzenia kont czasu pracy znajduje zastosowanie tam, gdzie nie obowiązują szczególne regulacje. Dla przykładu w branży budowlanej kwestia wysokości płacy minimalnej, wymagalności wynagrodzenia, jak i możliwości elastycznego kształtowania czasu pracy jest uregulowana w układach zbiorowych dla branży budowlanej. Najważniejszym z nich jest układ zbiorowy dla branży budowlanej Bundesrahmentarifvertrag für Baugewerbe (BRTV).

Zgodnie z niniejszym układem zbiorowym roszczenie pracownika o zapłatę płacy minimalnej w branży budowlanej jest wymagalne najpóźniej do 15 dnia miesiąca następującego po miesiącu, za który jest należne wynagrodzenie. Powyższe nie dotyczy tych zakładów, które wprowadziły uelastycznienie czasu pracy na zasadach określonych w § 3 nr 1.4. BRTV.

Jeżeli pracownicy świadczą pracę na różnych budowach, gdzie obowiązują stawki minimalne w różnych wysokościach, wówczas należy miesięcznie wykazywać czas pracy osobno dla pracy na każdej budowie.

Kształtowanie czasu pracy w 12 – miesięcznym okresie wyrównawczym

W branży budowlanej istnieje możliwość bardziej elastycznego kształtowania czasu pracy w tzw. 12 – miesięcznych okresach wyrównawczych. Co to oznacza? Firma zawiera z radą zakładową lub z pracownikiem (w razie braku rady zakładowej) porozumienie, na podstawie którego w 12 – miesięcznym okresie rozliczeniowym można dokonać odmiennego rozdzielenia czasu pracy niż określony w układzie zbiorowym na poszczególne dni robocze bez konieczności zapłaty dodatku z tytułu godzin nadliczbowych. Pod warunkiem jednak, że pracodawca zapłacił pracownikowi co najmniej podstawowe wynagrodzenie minimalne zgodnie z nr 1.42 BRTV.

W powyższym okresie rozliczeniowym pracodawca może nakazać pracownikowi wykonanie “naprzód” 150 godzin i “odpracowanie” 30 godzin pracy.

Jeżeli ilość godzin nadliczbowych przekroczy 150 godzin, wówczas należy wypłacić pracownikowi to wynagrodzenie za godziny nadliczbowe niezależnie od miesięcznego wynagrodzenia.

Wynagrodzenie zapisane na koncie wyrównawczym może zostać wypłacone tylko w szczególnych okolicznościach w celu wyrównania miesięcznej pensji w przypadku “wypadnięcia” pracy na skutek warunków pogodowych, na koniec okresu wyrównawczego lub też w razie odejścia pracownika z firmy lub jego śmierci.

Konto wyrównawcze powinno zostać wyrównane po upływie 12 miesięcy. Jeżeli na koniec okresu wyrównawczego pozostało na koncie świadczenie, wówczas należy je przenieść na następny okres rozliczeniowy. W porozumieniu zakładowym można jednak dokonać odmiennej regulacji.

dr Katarzyna Styrna – Bartman, Wszystkie prawa zastrzeżone.

Powiązane artykuły 

Rzeczpospolita, Jak wycenić dzień roboczy pracownika w Niemczech 

Przydatne linki 

Niemiecka ustawa o płacy minimalnej (Mindestlohngesetz) 

Bundesrahmenvertrag für das Baugewerbe 

 

Udostępnij

Masz pytania do artykułu? Skontaktuj się z nami!

Napisz do nas >

lub skontaktuj się z nami tradycyjnie >


Może Ci się spodobać...