dr Katarzyna Styrna – Bartman dla Dziennika Gazety Prawnej, Najnowsze zmiany w niemieckich przepisach ważne dla delegujących pracowników z Polski

Serdecznie zapraszam firmy delegujące do Niemiec do zapoznania się z najnowszymi zmianami w niemieckim prawie w zakresie dotyczącym delegowania pracowników. Pisałam już o nich od jakiegoś czasu, jednak 1 kwietnia 2017 r. stały się one faktem,  a teraz czekamy na praktykę kontrolną niemieckiej administracji. Poniżej publikuję wyciąg z artykułu, który opublikowałam na łamach Dziennika Gazety Prawnej w dniu 6 kwietnia 2017r.  Zapraszam również do pełnego wydania artykułu dostępnego w wersji elektronicznej DGP.

6 kwietnia 2017r., Dziennik Gazeta Prawna nr 68 (4467)

Najnowsze zmiany w niemieckich przepisach ważne dla delegujących pracowników z Polski

dr Katarzyna Styrna – Bartman LL.M., radca prawny, partner w Kancelarii Prawnej BLU z Wrocławia, specjalizującej się w tematyce delegowania pracowników w ramach UE, autorka bloga: bartmanlegalupdates.com

1 kwietnia 2017 r. – tego dnia w Niemczech weszła w życie zmiana ustawy o pracownikach tymczasowych – Gesetz zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und anderer Gesetze z 21 lutego 2017 r. (BGBL 2017, Teil 1 nr 8). U naszego zachodniego sąsiada jest ona traktowana jako znacząca reforma dotychczas obowiązujących tam regulacji prawnych w zakresie wykonywania pracy tymczasowej (Arbeitnehmerüberlassung). Ponadto w tym samym dniu w Niemczech wszedł w życie nowy par. 611a kodeksu cywilnego (Bürgerliches Gesetzbuch, BGB), który wprowadza ustawową definicję umowy o pracę.

Nowe regulacje i ich zastosowanie

Reforma przepisów o pracy tymczasowej polega na wprowadzeniu daleko idących zmian dla przedsiębiorców w odniesieniu do zasad zatrudniania personelu w ramach pracy tymczasowej.

Uwaga! Dla polskich przedsiębiorców w szczególności istotne są te zmiany, których celem jest wyeliminowanie praktyk zatrudniania pracowników do pracy tymczasowej w ramach rzekomych umów o dzieło (Werkvertrag), czy też umów o świadczenie usług (Dienstleistungsvertrag). Jeśli przykładowo polska firma wysyła spawaczy do Niemiec w ramach kontraktu z niemiecką firmą, powinna uważnie przyjrzeć się umowie zawartej z niemieckim kontrahentem i zasadom jej wykonywania właśnie z perspektywy nowych przepisów o pracy tymczasowej. Może się bowiem okazać, iż realizując ten kontrakt za naszą zachodnią granicą, podlega pod niemiecką ustawę o pracy tymczasowej (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, AÜG), co może mieć poważne konsekwencje zarówno dla niej, jak i jej niemieckiego kontrahenta.

Najważniejsze zmiany dla polskich przedsiębiorców:

  • Ustawowa definicja pracy tymczasowej

Zgodnie z obowiązującymi dotychczas w Niemczech przepisami zasadą jest obowiązek uzyskania pozwolenia na delegowanie pracowników do wykonywania pracy tymczasowej na terytorium tego kraju (Verleiherlaubnis). W nowelizacji AÜG doprecyzowano definicję pracy tymczasowej przyjmując, że pracy tymczasowa występuje wówczas, gdy pracownik zostaje „włączony do organizacji pracy pracodawcy użytkownika i podlega jego wskazówkom.” Definicja ustawowa odpowiada tej, wypracowanej już wcześniej w orzecznictwie niemieckich sądów.

  • Obowiązki informacyjne

Zgodnie z nowelizacją AÜG, okoliczność delegowania pracowników w ramach pracy tymczasowej musi zostać wyraźnie wskazana w umowie zawartej z niemieckim kontrahentem przed dniem podjęcia pracy przez pracowników. W umowie należy także skonkretyzować osobę pracownika oddelegowanego do pracy tymczasowej. W przeciwnym razie może powstać fikcja stosunku pracy pomiędzy pracownikiem a pracodawcą użytkownikiem.

Uwaga! Wymóg ten nie obowiązuje w przypadku oddelegowania pracowników w ramach umów o dzieło i o świadczenie usług.

  • Zezwolenie „na zapas“ już nie chroni

Skutki prawne związane z zatrudnieniem pracownika w ramach pracy tymczasowej następują bez względu na to, czy przedsiębiorca posiada tzw. „Vorratserlaubnis“, czyli swego rodzaju zezwolenie na pracę tymczasową uzyskane „na zapas“ na wypadek kontroli (dotychczas uzyskiwanie takich zezwoleń było powszechną praktyką).

  • Praca tymczasowa przez ograniczony czas

18 miesięcy (następujących po sobie) – tyle wynosi maksymalny czas pracy pracownika w ramach pracy tymczasowej.

Uwaga! Po upływie tego okresu zakład, w którym pracownik świadczy pracę, powinien zawrzeć z nim umowę o pracę. Nie obowiązuje jednak zakaz „zastępowalności“, co oznacza, że na miejsce jednego pracownika można zatrudnić innego w ramach pracy tymczasowej. Zatrudniając na okres przekraczający 18 miesięcy pracodawca ryzykuje utratę Verleiherlaubnis, a także karę finansową.

30 000 euro – tyle wynosi maksymalna wysokość kary w razie zatrudniania pracownika tymczasowego dłużej niż przez 18 miesięcy

 3 miesiące – tyle maksymalnie mogą wynosić przerwy w pracy tymczasowej, aby nie skutkowały przerwaniem biegu 18-miesięcznego okresu zatrudnienia. Jeżeli przerwa jest dłuższa, wówczas okres 18 miesięcy liczony jest od początku.

  • Zasada „equal pay”

Zgodnie z tą zasadą pracownik skierowany do pracy w ramach pracy tymczasowej powinien co do zasady otrzymać takie samo wynagrodzenie (nie tylko stawkę godzinową, ale i premie czy inne bonusy), jak „zwykły” pracownik zatrudniony w tym samym zakładzie.

9 miesięcy – przez taki, początkowy okres zatrudnienia pracownika tymczasowego można odstąpić od zasady„equal pay“. Jednak począwszy od dziesiątego miesiąca będzie już ona obowiązywać.

Zakaz łańcuchowego wynajmowania pracowników (…) 

Jakie działania muszą podjąć pracodawcy wysyłający personel za Odrę

Zmiany, które weszły w życie 1 kwietnia 2017r. wymagają od przedsiębiorców:

  • analizy zawartych umów z kontrahentami niemieckimi pod kątem sprawdzenia, czy kontrakty te nie stanowią de facto oddelegowania pracowników w ramach pracy tymczasowej (z uwagi na zaostrzenie kryteriów oceny i wprowadzenie ustawowej definicji pracy tymczasowej),
  • dokonania stosowanych zmian w organizacji pracy i umowach zawartych z niemieckimi kontrahentami.

Reforma ustawy o pracy tymczasowej w Niemczech nie odróżnia pracodawców niemieckich od pracodawców zagranicznych, w związku z czym polskie firmy powinny dostosować się do zasad obowiązujących w prawie niemieckim od 1 kwietnia 2017r.

Nowa definicja stosunku pracy (…).” 

Pełna wersja artykułu dostępna jest w elektronicznym wydaniu Dziennika Gazety Prawnej.

dr Katarzyna Styrna – Bartman, Wszystkie prawa zastrzeżone.

Udostępnij

Masz pytania do artykułu? Skontaktuj się z nami!

Napisz do nas >

lub skontaktuj się z nami tradycyjnie >


Może Ci się spodobać...

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany.