Na jaki czas można delegować pracowników do Niemiec?

Czy delegowanie pracownika za granicę może trwać w nieskończoność? Wydawać by się mogło, że delegowanie ze swojej istoty zakłada tymczasowość wykonywania pracy za granicą, a czas jego trwania musi być ograniczony. Okazuje się jednak, że nic bardziej mylnego. O tym więcej w naszym dzisiejszym wpisie.

Zaczynając od początku, delegowanie pracowników to zagadnienie, które śmiało możemy porównać do układania puzzli. Dopiero złożenie wszystkich elementów w całość daje nam pełny obraz sytuacji. Tak też jest z delegowaniem. Dla celów niniejszego artykułu podzieliłam nasz obraz delegowania na trzy części, a do każdej z nich odniosę się z krótkim komentarzem.

Delegowanie pracowników z perspektywy europejskiego prawa delegowania

Delegowanie pracowników z perspektywy prawa pracy to przede wszystkim zagadnienia uregulowane w europejskich dyrektywach, w tym Dyrektywie Podstawowej 96/71 i Dyrektywie 2018/987. Przed datą implementacji tej ostatniej Dyrektywy w lipcu 2020 roku, w prawie delegowania nie obowiązywało ograniczenie czasowe dotyczące delegowania. W praktyce można było delegować bez żadnych ograniczeń czasowych. Nowe prawo, które było szeroko dyskutowane zanim jeszcze zostało uchwalone i weszło w życie w 2020 roku, wprowadziło instytucję pracowników krótko, - i długoterminowo delegowanych, co skutkowało przyznaniem pracownikom długoterminowo delegowanym szerokich praw pracowniczych z perspektywy prawa pracy państwa przyjmującego. Nadal jednak mówimy o delegowaniu. Co to oznacza? Oznacza to, że dyrektywy europejskie nie wprowadziły ograniczeń czasowych dotyczących delegowania pracowników za granicę. Można więc w praktyce delegować bez ograniczeń czasowych, choć znając przebieg prac legislacyjnych nad ostatnią Dyrektywą 2018/987 oraz Dyrektywą Wdrożeniową 2014/67/UE, nie taka była intencja europejskiego ustawodawcy.

Pracownicy delegowani krótkoterminowo i długoterminowo

Pracownik delegowany krótkoterminowo (czyli na okres do 12 miesięcy, ewentualnie 18 miesięcy) korzysta z praw pracowniczych przysługujących pracownikom delegowanym na zasadach ogólnych, co w skrócie oznacza, że pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w rozumieniu prawa państwa przyjmującego, ale i pracownik ten podlega pod regulacje czasu pracy, nadgodzin, urlopów prawa państwa przyjmującego. Pracownik delegowany krótkoterminowo korzysta zatem z wszelkich praw „klasycznego” pracownika delegowanego.

Z kolei pracownik delegowany długoterminowo (czyli na okres powyżej 12 miesięcy, ewentualnie 18 miesięcy) to pracownik, który w oparciu o zasadę równego traktowania, ma prawo do rozszerzonych warunków zatrudnienia w państwie przyjmującym. Oznacza to, że przysługują mu nie tylko prawa pracownika krótkoterminowego, o których mowa powyżej, ale także wszystkie uprawnienia pracownicze gwarantowane przez prawo państwa przyjmującego określone w powszechnie obowiązującym prawie, czy też w układach zbiorowych państwa przyjmującego, za wyjątkiem procedur i warunków dotyczących zawierania i rozwiązywania umów o pracę i klauzul konkurencji oraz uzupełniających programów emerytalnych.

Standardowo delegowanie krótkoterminowe wynosi 12 miesięcy, jednak okres ten ulega przedłużeniu do 18 miesięcy, jeżeli pracodawca złożył w tym zakresie umotywowany wniosek. Co ważne, nie jest tutaj wymagana zgoda państwa przyjmującego, lecz wyłącznie złożenie dobrze uzasadnionego wniosku.  

Delegowanie pracowników w świetle europejskiego prawa ubezpieczeń społecznych

Czy europejskie prawo ubezpieczeń społecznych ogranicza okres delegowania pracowników za granicę? Można powiedzieć, że nie za bardzo… Zarówno delegowanie z art. 12 ust. 1, jak i art. 13 ust. 1 rozporządzenia 883/2004 zakłada ograniczenia okresów wystawiania A1 (24 miesiące w przypadku art. 12 ust. 1 rozporządzenia 883/2004 oraz 12 miesięcy w przypadku art. 13 ust. 1 rozporządzenia 883/2004), jednak w każdym przypadku, po spełnieniu określonych warunków, można wnioskować o ponowne wystawienie zaświadczeń A1 na kolejne okresy.

Prawo podatkowe a okresy delegowania pracowników

Odpowiadając na pytanie, czy prawo podatkowe, w tym przede wszystkim umowy o unikaniu podwójnego opodatkowania, ograniczają okresy delegowania, należy po raz kolejny udzielić zdecydowanej odpowiedzi na nie. Przepisy umów o unikaniu podwójnego opodatkowania nie ograniczają okresów delegowania, jednak przewidują mechanizmy, w których może dochodzić do zmiany rezydencji podatkowej pracowników delegowanych. Warto jednak pamiętać, że pracownik jest nadal pracownikiem delegowanym, nawet jeżeli w świetle umowy o unikaniu podwójnego opodatkowania zmieniła się jego rezydencja podatkowa na rezydencję podatkową innego państwa (państwa wykonywania pracy/świadczenia usługi).

Podróż służbowa a delegowanie

Na koniec, odpowiadając na pytanie, czy podróż służbowa może być traktowana jak delegowanie, co w świetle regulacji prawa krajowego wydaje się abstrakcyjnym pytaniem, wskazujemy, że owszem, podróż służbowa, czyli w rozumieniu prawa europejskiego fakt wykonywania pracy za granicą, jest formą delegowania w rozumieniu prawa Unii Europejskiej.

Oczywiście i tutaj występują wyjątki. Jeżeli pracownik jedzie w podróż, w ramach której nie wykonuje typowej usługi, lecz na przykład będzie uczestniczyć w szkoleniu lub negocjacjach biznesowych, wówczas takie przypadki nie są traktowane jak oddelegowanie. Podobnie w przypadku pierwszego montażu trwającego do 8 dni.

dr Katarzyna Styrna – Bartman LL.M., Radca prawny.

Wszystkie prawa zastrzeżone.