Oddelegowanie a ubezpieczenie społeczne

Kierując pracownika do pracy za granicą należy w pierwszej kolejności ustalić ustawodawstwo właściwe dla ubezpieczenia społecznego pracownika. W tym zakresie obowiązują regulacje europejskie. 

Zgodnie z podstawową zasadą obowiązującą w Unii Europejskiej osoby wykonujące pracę najemną na terytorium Unii Europejskiej, podlegają ustawodawstwu tylko jednego państwa. Zasady, na jakich określa się właściwe ustawodawstwo, zostały szczegółowo określone w rozporządzeniu Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego i uszczegółowione w rozporządzeniu Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 987/2009 z dnia 16.09.2009r. dotyczącym wykonywania rozporządzenia (WE) nr 883/2004 w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego.

Wykonywanie pracy w innym państwie Unii Europejskiej 

Zgodnie z podstawową zasadą wyrażoną w art. 11 rozporządzenia (WE) nr 883/2004, osoba wykonująca w państwie członkowskim pracę najemną lub pracę na własny rachunek podlega ustawodawstwu tego państwa członkowskiego. Powyższe oznacza zatem, iż pracownik wykonujący pracę na terytorium Niemiec powinien podlegać ustawodawstwu niemieckiemu. Od powyższej zasady prawo europejskie przewiduje jednak wyjątek. Art. 12 wspomnianego rozporządzenia (WE) nr 883/2004 stanowi bowiem, iż osoba, która wykonuje działalność jako pracownik najemny w państwie członkowskim w imieniu pracodawcy, który normalnie tam prowadzi swą działalność, a która jest delegowana przez tego pracodawcę do innego państwa członkowskiego do wykonywania pracy w imieniu tego pracodawcy, nadal podlega ustawodawstwu pierwszego państwa członkowskiego, pod warunkiem że przewidywany czas takiej pracy nie przekracza 24 miesięcy i że osoba ta nie jest wysłana, by zastąpić inną osobę. Oznacza to więc, że mimo wykonywania pracy na terytorium Niemiec, pracownik będzie podlegał pod polski system ubezpieczenia społecznego, jeżeli zostaną spełnione łącznie następujące warunki:

  • pracodawca spełnia kryteria umożliwiające mu skorzystanie z możliwości oddelegowania pracowników,
  • przewidywany czas pracy pracownika za granicą nie przekracza 24 miesięcy,
  • pracownik nie jest wysłany, by zastąpić inną osobę.

Co to w praktyce oznacza? W praktyce oznacza to, iż pracodawca zamierzający skierować pracownika do wykonywania pracy na terytorium Niemiec w ramach oddelegowania, powinien wystąpić do właściwego oddziału ZUS z wypełnioną Informacją w celu wydania zaświadczenia o ustawodawstwie właściwym dla pracownika delegowanego na terytorium innego Państwa Członkowskiego UE na podstawie art. 12 ust. 1 rozporządzenia Parlamentu i Rady (WE) nr 883/2004.

happy young businessman and big city

Wykonywanie pracy na terytorium Polski i innego kraju Unii Europejskiej 

Wykonywanie znacznej części pracy na terytorium miejsca zamieszkania

W odróżnieniu od oddelegowania, które polega na wykonywaniu pracy na terytorium innego kraju, możliwe są sytuacje, w których pracownik wykonuje równolegle pracę w dwóch lub kilku krajach Unii Europejskiej, np. w Polsce i w Niemczech.

Zgodnie z art. 14 ust. 5 rozporządzenia (WE) nr 987/2009  osoba, która „normalne wykonuje pracę najemną w dwóch lub w kilku państwach członkowskich”, oznacza w szczególności osobę, która:

  • wykonując nadal pracę w jednym państwie członkowskim, równocześnie wykonuje odrębną pracę w jednym lub kilku innych państw członkowskich, niezależnie od czasu trwania ani charakteru tej odrębnej pracy;
  • w sposób ciągły wykonuje na zmianę kilka rodzajów pracy, z wyjątkiem pracy o charakterze marginalnym, w dwóch lub więcej państwach członkowskich, niezależnie od częstotli­wości takiej zamiany czy też jej regularnego charakteru.

Do celów stosowania art. 13 ust. 1 i 2 rozporządzenia pod­stawowego „znaczna część pracy najemnej lub działalności na własny rachunek” wykonywana w państwie członkowskim ozna­cza znaczną pod względem ilościowym część pracy najemnej lub pracy na własny rachunek wykonywanej w tym państwie człon­kowskim, przy czym nie musi to być koniecznie największa część tej pracy.

W takiej sytuacji zgodnie z art. 13 ust. 1 pkt a rozporządzenia (WE) nr 883/2004 pracownik podlega ustawodawstwu tego państwa członkowskiego, w którym ma miejsce zamieszkania.

W celu określenia, czy „znaczna część pracy” jest wykonywana w danym państwie członkowskim, należy uwzględnić kryteria orientacyjne, którymi są czas pracy lub wynagrodzenie.

W ramach ogólnej oceny, spełnienie powyższych kryteriów w proporcji mniejszej niż 25 % tych kryteriów wskazuje, że znaczna część pracy nie jest wykonywana w danym państwie członkowskim.

Przykład: Polski pracownik ma miejsce zamieszkania we Wrocławiu i wykonuje pracę równolegle na terytorium Polski i Niemiec. W znacznym zakresie, tj. co najmniej 25 % czasu pracy pracuje na terytorium Polski. W takiej sytuacji będzie podlegać ustawodawstwu polskiemu, czyli ustawodawstwu kraju miejsca zamieszkania, ponieważ to właśnie na terytorium Polski pracownik wykonuje znaczną część swojej pracy.

Niewykonywanie znacznej części pracy na terytorium miejsca zamieszkania

Mogą zdarzyć się sytuacje, w których pracownik nie wykonuje znacznej części swej pracy w państwie członkowskim, w którym ma miejsce zamieszkania. W takiej sytuacji zgodnie z art. 13 ust. 1 pkt b Rozporządzenia (WE) nr 883/2004 pracownik podlega ustawodawstwu państwa członkowskiego, w którym znajduje się siedziba lub miejsce wykonywania działalności zatrudniającego go przedsiębiorstwa lub pracodawcy.

Przykład: Polski pracownik mający miejsce zamieszkania we Wrocławiu wykonuje pracę równolegle na terytorium Polski i Niemiec na rzecz pracodawcy mającego siedzibę na terytorium Polski. W Polsce nie  wykonuje jednak nawet 10% pracy. Pracownik będzie jednak podlegać ustawodawstwu polskiemu, ponieważ podlega ustawodawstwu tego państwa, w którym znajduje się siedziba pracodawcy. Jeżeli jednak ten sam pracownik byłby zatrudniony bezpośrednio w niemieckiej firmie z siedzibą na terytorium Niemiec, wówczas w opisanym stanie faktycznym nawet okoliczność posiadania miejsca zamieszkania na terytorium Polski nie uzasadniałaby polskiego ustawodawstwa, lecz niemieckie z uwagi na miejsce siedziby pracodawcy na terytorium Niemiec.

Zatrudnienie przez przedsiębiorstwa z siedzibą w różnych państwach Unii Europejskiej

Możliwa jest również sytuacja, w której pracownik jest zatrudniony przez różnych pracodawców, którzy mają siedzibę lub miejsce wykonywania działalności w różnych państwach członkowskich. W takiej sytuacji, zgodnie z art. 13 ust. 1 pkt a rozporządzenia (WE) nr 883/2004 pracownik będzie podlegać ustawodawstwu Państwa Członkowskiego, w którym ma miejsce zamieszkania.

Przykład: Polski pracownik mający miejsce zamieszkania we Wrocławiu, wykonuje pracę na rzecz dwóch firm, z których jedna ma siedzibę w Holandii, druga zaś w Niemczech. W takiej sytuacji pracownik będzie podlegać ustawodawstwu polskiemu. 

© dr Katarzyna Styrna – Bartman, Wszystkie prawa zastrzeżone.

Przydatne linki

Rozporządzenie Parlament Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 z dnia 29.04.2004r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego

Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 987/2009 z dnia 16.09.2009r. dotyczące wykonywania rozporządzenia (WE) nr 883/2004 w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego

 

 

Udostępnij

Masz pytania do artykułu? Skontaktuj się z nami!

Napisz do nas >

lub skontaktuj się z nami tradycyjnie >


Może Ci się spodobać...

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany.