Czy oddelegowany pracownik podlega niemieckiemu prawu pracy?

Czytelnicy naszego Bloga częstokroć zadają pytanie, czy oddelegowany pracownik podlega prawu niemieckiemu. Odpowiedź na to pytanie wymagałaby napisania co najmniej rozdziału książki, ale postaramy się w sposób możliwie prosty i przystępny odpowiedzieć na to pytanie.

Co do zasady, tak, pracownik oddelegowany podlega niemieckiemu prawu pracy. Czy jednak możemy poprzestać na tak prostej odpowiedzi? Niestety nie. Pracownik oddelegowany do pracy za granicą, w tym pracownik oddelegowany do pracy w Niemczech, podlega licznym zasadom, regułom i wyłączeniom, które przewidziało dla niego prawo europejskie.

Należy bowiem pamiętać, iż sytuację prawną pracowników delegowanych za granicę reguluje przede wszystkim prawo europejskie, w szczególności:

• Dyrektywa Podstawowa 96/71,
• Dyrektywa Zmieniająca 2018/957, która wprowadziła wiele zmian w zakresie omawianego tematu,
• Niemiecka ustawa o delegowaniu pracowników (Arbeitnehmerentsendegesetz), która precyzyjnie wskazuje, w jakim zakresie należy stosować przepisy prawa niemieckiego dla pracowników poszczególnych branż.

Podział na pracowników długo-, i krótkoterminowo delegowanych

Odpowiedź na zadane pytanie, tj. czy pracownik podlega niemieckiemu prawu pracy, wymaga uprzedniego rozróżnienia pracowników na krótko, - i długoterminowo delegowanych. Ten podział wprowadziła jako pierwsza właśnie wspomniana już Dyrektywa Zmieniająca 2018/957.

To w niej wprowadzone zostało pierwszy raz nieznane dotychczas europejskiemu prawu delegowania rozróżnienie na pracowników długo, - i krótkoterminowo delegowanych.

Kim jest pracownik krótkoterminowo delegowany?

Pracownik krótkoterminowo delegowany to pracownik, którego okres delegowania nie przekracza 12 miesięcy (względnie 18 miesięcy).

Pracownik długoterminowo delegowany to zaś pracownik, którego okres delegowania przekracza wspomniany okres 12 (względnie 18 miesięcy).

Jak liczyć okresy delegowania pracowników krótko -, i długoterminowo delegowanych?

Należy przede wszystkim mieć na uwadze regułę wynikającą z Dyrektywy 2018/957, z której wynika, iż reguły dotyczące pracowników długoterminowych dotyczą nie tylko pracowników, którzy są w oddelegowaniu przez okres wskazany powyżej (powyżej 12 miesięcy), ale i co (tych), którzy są delegowani w celu zastąpienia innych pracowników delegowanych wykonujących to samo zadanie w tym samym miejscu, co ma zapewnić, by takie zastępstwa nie były wykorzystywane do obchodzenia przepisów, które normalnie miałyby zastosowanie.

Tymczasowy charakter delegowania

Zgodnie z motywem 9 Dyrektywy 2018/957 delegowanie ma charakter tymczasowy, zaś w przypadku gdy okres delegowania przekracza 12 miesięcy należy pracownikowi zagwarantować „stosowanie wobec tych pracowników dodatkowych warunków zatrudnienia, których stosowanie do pracowników w państwie członkowskim, w którym wykonywana jest praca, jest obowiązkowe”.

Mowa tutaj o Dyrektywie i celach, które każde państwo członkowskie Unii Europejskiej powinno osiągnąć w swoim ustawodawstwie. Jak powyższa zasada została wdrożona w niemieckim prawie pracy?

W Niemczech obowiązuje ustawa o delegowaniu pracowników za granicę, tzw. Arbeitnehmerentsendegesetz.  

Przypadki oddelegowania

Przypadek I

Pracownik oddelegowany do pracy w Niemczech podlega prawu niemieckiemu obowiązkowo w zakresie określonym w Dyrektywie 2018/957, w zakresie w jakim pracownik ten wykonuje pracę na terytorium innego państwa bez względu na okres świadczenia pracy /od 1 dnia do 12 miesięcy/.

Przypadek II

Pracownik oddelegowany do pracy w Niemczech podlega prawu niemieckiemu w zakresie całego niemieckiego prawa pracy (z wyjątkiem regulacji dotyczących zawierania i rozwiązywania umów o pracę oraz funduszy emerytalnych), jeżeli jego okres oddelegowania przekracza 12 miesięcy /względnie 18 w razie uprzedniej notyfikacji/.

W obu przypadkach pracownik delegowany do pracy w Niemczech podlega pod regulacje prawa polskiego w zakresie, w jakim prawo polskie przewiduje dla pracownika bardziej korzystne zasady zatrudnienia.

Wynika to z zasady korzystności uregulowanej w 3 ust. 7 Dyrektywy Podstawowej 96/71.

Pracodawca powinien zatem:

• ustalić regulacje prawa niemieckiego obowiązujące jego oddelegowanych pracowników (w zakresie węższym – dla pracowników delegowanych krótkoterminowo, oraz szerszym – dla pracowników delegowanych długoterminowo),

• uwzględnić regulacje prawa krajowego (w każdym przypadku),

• zastosować zasady tego państwo, którego ustawodawstwo jest w tym przypadku bardziej korzystne dla pracownika.

Różnice w warunkach zatrudnienia

Wskazanie różnic w warunkach pracy w Niemczech wymaga de facto porównania systemów prawnych obu państwa (państwa pochodzenia pracownika i państwa przyjmującego). W tym miejscu możemy wskazać, iż powyższych różnic należy szukać przede wszystkim w kwestiach dotyczących wynagrodzenia, urlopu, czasu pracy, nadgodzin, zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.

dr Katarzyna Styrna – Bartman LL.M., radca prawny, Wszystkie prawa zastrzeżone.