Potrzebujesz pomocy prawnej skontaktuj się z nami na biuro@blulegal.com
dr Katarzyna Styrna – Bartman LL.M. dla Dziennika Gazety Prawnej, Określenie prawa właściwego dla pracownika delegowanego to bieg z przeszkodami, Dziennik Gazeta Prawna
Wyciąg z artykułu opublikowanego na łamach Dziennika Gazety Prawnej w dniu 28 października 2021r., Dodatek Kadry i płace „Określenie prawa właściwego dla pracownika delegowanego to bieg z przeszkodami, dr Katarzyna Styrna – Bartman LL.M.
Kwestia prawa właściwego dla umowy o pracę pracownika delegowanego do pracy za granicę jest częstokroć bagatelizowana przez pracodawców, gdy rozpoczyna się procedura wysyłania pracowników za granicę. Warto jednak przyjrzeć się temu zagadnieniu uważniej. Zrozumienie obowiązujących reguł nie tylko ustrzeże pracodawcę przed potencjalnymi roszczeniami ze strony pracownika i zastrzeżeniami inspekcji pracy, lecz także pozwoli bardziej efektywnie zaplanować koszty pracy. Podstawowe znaczenie mają tutaj regulacje rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 593/2008 w sprawie prawa właściwego dla zobowiązań umownych (Rzym I) w zakresie dotyczącym prawa właściwego dla umowy o pracę (dalej: rozporządzenie Rzym I) oraz dyrektywy 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (dalej: dyrektywa 96/71) w zakresie dotyczącym norm prawa pracy obowiązujących pracowników delegowanych na terytorium państw Unii. Rozporządzenie Rzym I w art. 8 wskazuje zasady, jakimi należy się kierować, stosując prawo właściwe dla umowy o pracę. Przepisy dyrektywy 96/71 wskazują zasady stosowania prawa pracy dla pracowników delegowanych, są przepisami z zakresu europejskiego prawa pracy. To rozróżnienie jest kluczowe dla prawidłowego zrozumienia zasad określonych w dalszej części artykułu.
Reguły kolizyjne
Zgodnie z art. 8 ust. 1 rozporządzenia Rzym I „indywidualna umowa o pracę podlega prawu wybranemu przez strony”. Strony stosunku pracy mogą więc wybrać prawo, które będzie regulowało ich wzajemne prawa i obowiązki. Zasadę tę potwierdził Trybunał Sprawiedliwości UE, który stoi także na stanowisku, że zgodna wola stron musi mieć pierwszeństwo przed każdym innym kryterium (orzeczenie TSUE z 15 grudnia 2011 r., sprawa C-384/10). Jeżeli zatem strony umowy o pracę wybiorą prawo właściwe, to należy wówczas przyjąć generalną właściwość prawa wybranego. Należy jednak mieć na uwadze przepis szczególny, zgodnie z którym wybór prawa nie może prowadzić do pozbawienia pracownika ochrony przyznanej mu na podstawie przepisów, których nie można wyłączyć w drodze umowy, na mocy prawa, jakie – w przypadku braku wyboru – byłoby właściwe zgodnie z art. 8 ust. 2, 3 i 4 rozporządzenia Rzym I.
Decydując się na wybór prawa właściwego dla umowy o pracę, pracodawca i pracownik muszą pamiętać, że w sprawach spornych sąd lub inspekcja pracy będą ustalać, jakie prawo byłoby właściwe, gdyby strony nie dokonały tego wyboru, a następnie czy dokonany przez strony wybór prawa (gdyby się okazało, że prawem właściwym jest prawo innego państwa niż to, które strony wybrały) nie pozbawia pracownika ochrony, którą gwarantują przepisy bezwzględnie obowiązujące (tzw. kolizyjnoprawna zasada stosowania korzystniejszego prawa). Zawsze bowiem pierwszeństwo znajdą przepisy bezwzględnie obowiązujące tego systemu prawnego, którego przepisy są bardziej korzystne. Jeżeli natomiast prawo wybrane gwarantuje lepszą ochronę, to ono właśnie będzie miało zastosowanie. Ustalenie prawa właściwego dla umowy o pracę pracownika delegowanego wymaga kierowania się specyficznymi łącznikami (lex contractus) sformułowanymi w art. 8 rozporządzenia Rzym I. Ich stosowanie może okazać się prawdziwym wyzwaniem, ponieważ jedna umowa o pracę może wykazywać różnorodne związki z prawem obu państw członkowskich, tj. z prawem państwa delegującego oraz z prawem państwa, gdzie praca jest wykonywana. Dodatkowo łączniki te wzajemnie się wykluczają i mogą obejmować wiele różnych stanów faktycznych. Może także dojść do sytuacji, w której do jednego stosunku pracy będą miały zastosowanie różne systemy prawne, przy czym w ocenie TSUE nie można porównywać systemów prawnych w sposób globalny i w oderwaniu od sprawy, lecz uwzględniać te aspekty, które mogą dotyczyć sporu (wyrok TSUE z 15 grudnia 2011 r., sprawa C-384/10).
Zgodnie z podstawową regułą kolizyjną wyrażoną w art. 8 rozporządzenia Rzym I umowa podlega prawu państwa, w którym lub – gdy takiego brak – z którego pracownik zazwyczaj świadczy pracę w wykonaniu umowy. Za zmianę państwa, w którym zazwyczaj świadczona jest praca, nie uważa się przy tym tymczasowego zatrudnienia w innym państwie (art. 8 ust. 2 rozporządzenia Rzym I). Zasada, która wydaje się nie budzić większych wątpliwości interpretacyjnych, w praktyce okazuje się wyjątkowo trudna do zastosowania. Ustalenie bowiem, co oznacza sformułowanie „pracownik zazwyczaj świadczy pracę”, zwłaszcza w kontekście drugiej zasady, zgodnie z którą „tymczasowe zatrudnienie” w innym państwie nie wpływa na zmianę miejsca, gdzie praca jest zazwyczaj świadczona, może okazać się kłopotliwe. Problematyczne jest bowiem ustalenie, czy już doszło do zmiany miejsca, w którym pracownik zazwyczaj świadczy pracę, czy też mamy do czynienia nadal z tymczasowym zatrudnieniem, które nie wpływa na miejsce wykonywania pracy. Wydaje się, że w takim przypadku pomocna mogłaby się okazać kolejna reguła, zgodnie z którą w razie braku możliwości ustalenia prawa właściwego zgodnie z niniejszymi zasadami umowa podlega prawu tego państwa, w którym znajduje się przedsiębiorstwo, za pośrednictwem którego zatrudniono pracownika (art. 8 ust. 3 rozporządzenia Rzym I). Reguła ta ma jednak charakter pomocniczy i może być zastosowana tylko wówczas, gdy ustalenie prawa właściwego w oparciu o powyższą zasadę prawa państwa, gdzie praca jest zazwyczaj wykonywania, nie jest możliwe. Zastosowanie tej reguły może zasadniczo odmienić zasady ustalenia prawa właściwego dla stosunku pracy, gdyż zwłaszcza w przypadku delegowania transgranicznego miejsce przedsiębiorstwa znajduje się w innym państwie niż państwo przyjmujące pracownika. Jednak już w przypadku agencji pracy tymczasowej kwestia ta może okazać się bardziej problematyczna, ponieważ w rozumieniu art. 8 ust. 1 rozporządzenia Rzym I pracodawcą może być nie tylko pracodawca faktyczny, lecz także ten podmiot, który ma wyłączne uprawnienie do wydawania poleceń, a nim jest pracodawca użytkownik.
Zgodnie jednak z ostatnią regułą kolizyjną, jeżeli ze wszystkich okoliczności wynika, że umowa wykazuje ściślejszy związek z państwem innym niż wskazane w art. 8 ust. 2 i 3 rozporządzenia Rzym I, stosuje się prawo tego właśnie państwa. Mimo że reguła ta powinna być stosowana z dużą ostrożnością (wyrok Sądu Najwyższego z 13 listopada 2019 r, sygn. akt II PK 44/18), to w orzecznictwie TSUE wskazuje się, iż sąd krajowy może zupełnie odstąpić od stosowania wszystkich powyższych reguł kolizyjnych, a więc także zasady zwyczajowego miejsca świadczenia pracy czy też siedziby pracodawcy, jeżeli się okaże, że istnieje ściślejszy związek pomiędzy umową o pracę i innym państwem (wyrok TSUE z 12 września 2013 r., sprawa C- 64/12).
W łącznikach określonych w art. 8 ust. 1 rozporządzenia Rzym I występują nie tylko reguły, które należy stosować w określonej kolejności, lecz także pojęcia niedookreślone, takie jak miejsce, w którym pracownik zazwyczaj wykonuje pracę (art. 8 ust. 2), tymczasowe zatrudnienie pracownika (art. 8 ust. 2), miejsce, z którym umowa wykazuje ściślejszy związek z państwem innym niż wskazane w ust. 2 i 3 (art. 8 ust. 4). Powoduje to, że ustalenie prawa właściwego dla umowy o pracę może być prawdziwym wyzwaniem. W celu ustalenia, czy w danym przypadku delegowania pracownika zastosowanie znajduje prawo miejsca wykonywania pracy czy też prawo państwa oddelegowania, warto w pierwszej kolejności odwołać się do orzecznictwa sądowego i uporządkować definicje, którymi posługuje się art. 8 ust. 1 rozporządzenia Rzym I.
Dalsza część artykułu jest dostępna na łamach Dziennika Gazety Prawnej w wersji elektronicznej i papierowej.
