Kontrole Agencji Pracy w Düsseldorfie 2024 – czas podsumowań

Autor: dr Katarzyna Styrna-Bartman LL.M. – radca prawny, specjalistka w zakresie prawa delegowania pracowników do Niemiec i reprezentowania firm delegujących w sporach z niemieckimi firmami. Autorka bloga bartmanlegalupdates.com

Spis treści:

1. Zaczynamy...
2. Na czym ta gwarancja polega?
3. Na co jeszcze zwrócić uwagę?
4. A co, jeżeli stosowane jest IGZ / BAP?
5. Dokumentacja pracowników tymczasowych

Jeżeli Państwa agencja pracy będzie pierwszy raz kontrolowana przez Agentur w Düsseldorfie, albo mają już Państwo w tym duże doświadczenie należy pamiętać, że kluczem do sukcesu jest dobre przygotowanie do kontroli.

Koniec roku to czas podsumowań, a dzisiaj chcielibyśmy Państwu napisać o kilku kwestiach, na które Agencja w Düsseldorfie zwracała uwagę w 2024 roku.

Zaczynamy…

Należy pamiętać, że agencja pracy tymczasowej delegująca pracowników tymczasowych do Niemiec powinna udzielić swoim pracownikom gwarancji wynagrodzenia, co wynika obowiązkowo z treści § 11 ust. 1 nr 2 niemieckiej ustawy o pracy tymczasowej AÜG.

Na czym ta gwarancja polega?

To nic innego jak tzw. Lohnausfallprinzip, czyli obowiązek zapewnienia wynagrodzenia dla pracowników tymczasowych w Niemczech, jeżeli z przyczyn leżących po stronie agencji pracy tymczasowej nie mogą wykonywać pracy.

Poniżej przedstawiamy przykład zapisu umownego, który można zastosować w umowach z pracownikami tymczasowymi, aby uczynić zadość wymaganiom niemieckiego ustawodawcy i jednocześnie niemieckiej agencji w Düsseldorfie, która będzie kontrolować Państwa firmę:

Jeśli pracownik w okresie pracy tymczasowej bez własnej winy nie może wykonywać pracy albo pracodawca (agencja) nie jest w stanie zapewnić pracy u swojego klienta (pracodawcy użytkownika), pracownikowi tymczasowemu przysługuje roszczenie o zapłatę wynagrodzenia zgodnie z zasadą „Lohnausfallprinzip” (w tłumaczeniu: zasada wypłaty wynagrodzenia za okresy niewykonywania pracy). W zamian za okresy niezatrudnienia przez pracodawcę (agencję pracy), pracownik nie może być zobowiązany do odpracowania godzin lub wykorzystania urlopu (ani płatnego ani bezpłatnego).

Ciekawe, czy mieliście Państwo kiedyś problemy z niemiecką agencją pracy w Düsseldorfie, która zgłosiła zastrzeżenia do Państwa umów z pracownikami tymczasowymi i braku wystarczającej regulacji tej zasady w dokumentach?

Na co jeszcze zwrócić uwagę?

Jeżeli Państwa pracownik tymczasowy ma okresy, kiedy nie pracuje, tzw. Nichtverleihzeiten, warto dodać do umowy zapis:

Rodzaj i wysokość wynagrodzenia za okresy braku pracy, np. pracy w okresach niewykonywania pracy tymczasowej, np. praca w okresach niewykonywania pracy tymczasowej nie została umówiona.

A co, jeżeli stosowane jest IGZ / BAP?

Jeżeli delegowanie odbywa się w ramach IGZ / BAP nie wolno zapominać o pobraniu dodatkowego oświadczenia od pracodawcy użytkownika o przynależności do branży przemysłowej lub rzemieślniczej.

Można napisać tak:

Pracodawca użytkownik oświadcza, że należy / nie należy do branży, dla której związki pracodawców ds. pracy tymczasowej (IGZ) zawarły z poszczególnymi związkami zawodowymi DGB układy zbiorowe pracy dotyczące dopłat branżowych. Pracodawca użytkownik oświadcza, że jest zakładem rzemieślniczym/przemysłowym.

Dokumentacja pracowników tymczasowych

W dokumentacji dla pracowników tymczasowych nie można zapominać o:

• wskazaniu powodów, dla których wynagrodzenie pracowników zostało pomniejszone w danych miesiącach,

• prowadzeniu kompletnej dokumentacji dotyczącej przebiegu kont czasu pracy,

• uzasadnionych wnioskach o urlopy bezpłatne za tzw. okresy Nichverleihzeiten, czyli okresy niewykonywania pracy tymczasowej.

Agencja weryfikuje Państwa działalność w Niemczech w jednym celu. Musi mieć pewność, że prowadzona przez Państwa agencja jest wiarygodną i rzetelną agencją pracy tymczasowej, która daje rękojmię legalnego zatrudnienia pracowników tymczasowych w Niemczech. Im bardziej zadba się o wszystkie szczegóły, tym szanse na bezproblemowe przejście kontroli rosną. Osobiście uważamy, że kontrole Agentur für Arbeit w Düsseldorfie są polskim firmom potrzebne, gdyż stanowią cenne źródło wiedzy na temat aktualnych wymagań w zakresie przestrzegania prawa delegowania w pracy tymczasowej na terytorium Niemiec, a o to przecież chodzi.

Zobacz jeszcze:

• Umowa z pracownikiem tymczasowym delegowanym do Niemiec

W razie zainteresowania powyższą tematyką, zapraszamy do kontaktu z Kancelarią lub udziału w szkoleniach organizowanych przez naszą Kancelarię.

Więcej informacji na temat aktualnych szkoleń znajdziecie Państwo w zakładce „Szkolenia”.

O mnie

Dr Katarzyna Styrna-Bartman, LL.M. jest radcą prawnym w BLU Kancelarii Prawnej we Wrocławiu oraz autorką bloga bartmanlegalupdates.com, na którym w przystępny i praktyczny sposób analizuje zagadnienia z zakresu prawa delegowania, europejskiego prawa pracy, międzynarodowego prawa podatkowego, prawa umów i dochodzenia roszczeń w transgranicznych relacjach gospodarczych.  

Specjalizuje się w obsłudze firm prowadzących działalność transgraniczną – w szczególności na styku Polski i Niemiec. Na co dzień doradza przedsiębiorcom w sprawach dotyczących zakładów podatkowych, obowiązków rejestracyjnych, delegowania pracowników, sporów sądowych z niemieckimi firmami, umów handlowych. 

Autorka licznych publikacji branżowych, prelegentka i szkoleniowiec. W swojej pracy stawia na jasny przekaz, konkretne rozwiązania i podejście dostosowane do realnych wyzwań biznesowych.

"Nie piszę o przepisach dla samych przepisów – piszę, żeby pomóc firmom zrozumieć ich konsekwencje w praktyce."

Skontaktuj się ze mną pod adresem