Jak prawidłowo ustalić wynagrodzenie pracownika tymczasowego w Niemczech? Praktyczny przewodnik dla polskich agencji

Autorka: dr Katarzyna Styrna-Bartman LL.M. – radca prawny, specjalistka w zakresie prawa delegowania pracowników do Niemiec i reprezentowania firm delegujących w sporach z niemieckimi firmami. Autorka bloga bartmanlegalupdates.com.

Spis treści:

1. Zasada equal pay i equal treatment
2. Siódme Rozporządzenie – ustawowa minimalna granica wynagrodzenia
3. Dlaczego dodatki branżowe są tak często pomijane?
4. Układ zbiorowy GDB GVP - co reguluje i jak prawidłowo go stosować?
5. Checklista

Zasada equal pay i equal treatment

Podstawową zasadą obowiązującą w niemieckiej pracy tymczasowej jest zasada równego traktowania (Equal Treatment) oraz zasada równego wynagradzania (Equal Pay). Ich celem jest zagwarantowanie, aby pracownik tymczasowy nie był traktowany mniej korzystnie wyłącznie dlatego, że został zatrudniony przez agencję pracy tymczasowej.

Oznacza to, że zasadą jest zapewnienie pracownikowi tymczasowemu takich samych podstawowych warunków zatrudnienia, jakie obowiązują porównywalnego pracownika zatrudnionego bezpośrednio przez pracodawcę użytkownika. W praktyce oznacza to znacznie więcej niż jedynie identyczną stawkę godzinową. Equal Pay obejmuje bowiem cały system wynagradzania funkcjonujący u pracodawcy użytkownika.

W zależności od zakładu pracy mogą to być między innymi:

• wynagrodzenie zasadnicze,
• dodatki zmianowe,
• dodatki za pracę w godzinach nocnych,
• dodatki za pracę w niedziele i święta,
• premie jakościowe,
• świadczenia świąteczne, świadczenia urlopowe,
• inne świadczenia pieniężne wynikające z układów zbiorowych lub regulaminów obowiązujących u pracodawcy użytkownika.

Siódme Rozporządzenie – ustawowa minimalna granica wynagrodzenia

Drugim elementem systemu jest obowiązujące w Niemczech już Siódme Rozporządzenie określające minimalną granicę wynagrodzenia w pracy tymczasowej. Rozporządzenie to określa dolną granicę wynagrodzenia, poniżej której agencja pracy tymczasowej nie może zejść. Jeżeli jednak pracownik korzysta z zasady Equal Pay wynagrodzenie należne pracownikowi może być odpowiednio wyższe, jeżeli w zakładzie pracy pracodawcy użytkownika obowiązują wyższe stawki wynagrodzeń.

Niemiecki ustawodawca dopuścił jednak możliwość czasowego odstąpienia od zasady Equal Pay.

Możliwość ta wynika z § 8 AÜG i polega na tym, że w określonych przypadkach wynagrodzenie pracownika tymczasowego może być ustalane na podstawie układu zbiorowego pracy zamiast pełnego wynagrodzenia wynikającego z zasady Equal Pay.

W praktyce właśnie tę funkcję pełni obecnie układ zbiorowy DGB/GVP (do końca 2025 roku obowiązywały dwa układ zbiorowe IGZ i BAP). Oznacza to, że GVP nie zastępuje przepisów ustawy AÜG i nie stanowi odrębnego systemu wynagradzania funkcjonującego niezależnie od ustawy. Jest on instrumentem przewidzianym przez ustawodawcę, który przy spełnieniu określonych warunków pozwala czasowo odejść od zasady pełnego Equal Pay.

Z perspektywy przedsiębiorcy oznacza to, że analiza zawsze powinna przebiegać w następującej kolejności:

• Czy w danym przypadku zastosowanie znajduje AÜG i zasada Equal Pay?
• Czy istnieją przesłanki pozwalające zastosować odstępstwo przewidziane dla układu zbiorowego?
• Jeżeli tak - jakie wynagrodzenie wynika z GVP?
• Czy dodatkowo zastosowanie znajdują układy branżowe (Branchenzuschlagstarifverträge)?
• Czy nie upłynął już okres, po którym należy stosować pełne Equal Pay?

Dopiero odpowiedź na wszystkie powyższe pytania pozwala prawidłowo ustalić należne wynagrodzenie.

Dlaczego dodatki branżowe są tak często pomijane?

W praktyce obserwujemy, że wiele agencji ogranicza analizę wyłącznie do układu DGB GVP w zakresie dotyczącym grup wynagradzania. Tymczasem w kilku branżach obowiązują odrębne układy dotyczące dodatków branżowych, o których również trzeba pamiętać. To one wraz z DGB GVP tworzą kompletny system wynagradzania.

Układ zbiorowy GDB GVP - co reguluje i jak prawidłowo go stosować?

W razie podjęcia przez agencję decyzji w przedmiocie stosowania układu zbiorowego GVP, warto zaznajomić się z całym układem, a nie tylko tabelą wynagrodzeń. Układ reguluje wiele istotnych zagadnień. Do najważniejszych należą przykładowo dodatki stażowe, świadczenia urlopowe i świąteczne, zasady nabywania urlopu, okresy wypowiedzenia, czy też zasady naliczania wynagrodzenia chorobowego. Nierzadko zdarza się, że to np. Master Vendor obsługujący wiele agencji niejako „wymusza” stosowanie powyższego układu. Czy się na to godzić? Jest to zawsze kwestia bardzo indywidualna.

I na koniec… jakie korzyści płyną dla pracownika i pracodawcy ze stosowania układu DGB GVP?

Po wielu latach praktyki kancelaryjnej, trudno mi jednoznacznie ocenić z perspektywy pracownika czy pracodawcy, jakie korzyści wnosi układ zbiorowy DGB GVP (poprzednio IGZ, BAP) dla obu stron. Z perspektywy pracownika bardziej korzystne są dla niego rozwiązania regulujące kwestie dodatku do nadgodzin, którego standardowo nie ma w niemieckiej ustawie o czasie pracy (choć może występować w danym zakładzie użytkownika), świadczenia okresowe: urlopowe i świąteczne, dodatek za staż pracy, wprowadzony w DGB GVP, dodatek za dojazd z miejsca zamieszkania pracownika, 100 % płatne chorobowe. Zasady obowiązujące u danego pracodawcy użytkownika mogą być jednak bardziej korzystne, więc w każdym przypadku to kwestia indywidualnej oceny. Z perspektywy zaś pracodawcy stosowanie DGB GVP to wyzwanie dla działów kadr i prawników, gdyż układ ten tworzy swoisty system prawa pracy, który trzeba poznać i zrozumieć, aby uniknąć błędów w jego stosowaniu.

Prawidłowe ustalenie wynagrodzenia pracownika tymczasowego nie sprowadza się wyłącznie do wyboru właściwej stawki godzinowej. Wymaga jednoczesnej analizy przepisów AÜG, właściwego układu zbiorowego GVP, ewentualnych układów branżowych oraz zasad Equal Pay. Dopiero całościowe spojrzenie na te regulacje pozwala ograniczyć ryzyko błędów, roszczeń pracowniczych i negatywnych konsekwencji podczas kontroli niemieckich organów. Praktyka pokazuje, że praca zgodna z AÜG to również element budowania wiarygodności agencji wobec niemieckich organów. Agencje, które prawidłowo stosują przepisy i układy zbiorowe, znacznie spokojniej przechodzą coroczne weryfikacje prowadzone przez Agentur für Arbeit w Düsseldorfie, a część z nich uzyskuje nawet bezterminowe zezwolenie na działalność agencji w Niemczech. Uzyskanie zaś bezterminowego zezwolenia dla wielu agencji jest potwierdzeniem, że prowadzony model działalności spełnia wysokie wymagania niemieckiego prawa pracy tymczasowej. Zdecydowanie jest więc o co walczyć. Nasze doświadczenie pokazuje, że połączenie modelu biznesowego z dobrym przygotowaniem prawnym naprawdę działa.

✅Checklista dla agencji pracy tymczasowej – wynagrodzenie pracowników w Niemczech

Przed skierowaniem pracownika do pracy tymczasowej w Niemczech sprawdź:

• Czy prawidłowo ustalono, że do zatrudnienia ma zastosowanie AÜG?
• Czy przeanalizowano obowiązek stosowania Equal Pay?
• Czy możliwe jest zastosowanie odstępstwa na podstawie układu zbiorowego GVP?
• Czy prawidłowo określono grupę zaszeregowania pracownika?
• Czy sprawdzono obowiązywanie Branchenzuschlagstarifverträge (dodatków branżowych)?
• Czy uwzględniono wszystkie świadczenia wynikające z układu GVP?
• Czy dokumentacja kadrowo-płacowa odpowiada przyjętemu modelowi wynagradzania?
• Czy model zatrudnienia został przygotowany z myślą o ewentualnej kontroli niemieckich organów?

W razie zainteresowania powyższą tematyką, zapraszamy do kontaktu z Kancelarią lub udziału w szkoleniach organizowanych przez naszą Kancelarię.

Więcej informacji na temat aktualnych szkoleń znajdziecie Państwo w zakładce „Szkolenia”.

O mnie

Dr Katarzyna Styrna-Bartman, LL.M. jest radcą prawnym w BLU Kancelarii Prawnej we Wrocławiu oraz autorką bloga bartmanlegalupdates.com, na którym w przystępny i praktyczny sposób analizuje zagadnienia z zakresu prawa delegowania, europejskiego prawa pracy, międzynarodowego prawa podatkowego, prawa umów i dochodzenia roszczeń w transgranicznych relacjach gospodarczych.  

Specjalizuje się w obsłudze firm prowadzących działalność transgraniczną – w szczególności na styku Polski i Niemiec. Na co dzień doradza przedsiębiorcom w sprawach dotyczących zakładów podatkowych, obowiązków rejestracyjnych, delegowania pracowników, sporów sądowych z niemieckimi firmami, umów handlowych. 

Autorka licznych publikacji branżowych, prelegentka i szkoleniowiec. W swojej pracy stawia na jasny przekaz, konkretne rozwiązania i podejście dostosowane do realnych wyzwań biznesowych.

"Nie piszę o przepisach dla samych przepisów – piszę, żeby pomóc firmom zrozumieć ich konsekwencje w praktyce."

Skontaktuj się ze mną pod adresem