Dr Katarzyna Styrna – Bartman LL.M. dla Dziennika Gazety Prawnej: Delegowani (jeszcze) bez informacji o warunkach zatrudnienia

W dzisiejszym wpisie zapraszamy Państwa do lektury artykułu dr Katarzyny Styrna - Bartman, który w dniu 22 września 2022 r. został opublikowany na łamach Dziennika Gazety Prawnej. W artykule poruszyliśmy tematykę, wykonania przez polskich pracodawców obowiązków nałożonych na nich Dyrektywą Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej.

Poniżej przedstawiamy wyciąg z artykułu i zapraszamy do jego pełnej wersji na stronach Dziennika Gazety Prawnej.

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz.Urz.UE.L Nr 186, str. 105; dalej: dyrektywa) miała być implementowana przez państwa członkowskie do 1 sierpnia 2022 r. W Polsce, w przeciwieństwie do wielu innych krajów członkowskich, tak się jednak nie stało. Powstaje zatem pytanie, czy polscy pracodawcy delegujący pracowników do krajów, w których dyrektywę implementowano, a więc np. do Niemiec, do których delegowanych jest najwięcej osób z Polski, powinni stosować się do określonych w niej obowiązków informacyjnych. (...)

O jakie obowiązki chodzi

Dyrektywa zastępuje dotychczas obowiązującą w Unii Europejskiej dyrektywę Rady 91/533/WE z 14 października 1991 r. w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącego informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy (Dz.Urz. UE L  nr 288, s. 32-35). Jej celem jest promowaniem m.in. bezpieczniejszego i bardziej przewidywalnego zatrudnienia oraz poprawa warunków życia i pracy wszystkich pracowników w UE. Jednym z jej celów szczegółowych jest poprawa dostępu pracowników do informacji dotyczących ich warunków pracy. Szczególne regulacje odnoszą się do pracowników delegowanych do świadczenia pracy w ramach Unii Europejskiej. Dlatego w dyrektywie zostały między innymi określone obowiązki informacyjne pracodawców wobec pracowników delegowanych na terytorium innego państwa członkowskiego. Celem dyrektywy jest zatem dodatkowe wzmocnienie praw pracowników delegowanych, niezależnie od gwarancji ochronnych, jakie przewiduje dla nich prawo unijne. (...)

Pojęcie pracownika

Należy zwrócić uwagę, że pojęcie pracownika, które zostało zawarte w przepisach Dyrektywy, jest rozumiane szerzej niż przez pryzmat przepisów zawartych w kodeksie pracy. Jak wynika bowiem z orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości, w określonych okolicznościach pod pojęciem pracownika może być rozumiana także osoba pozornie samozatrudniona, która spełnia warunki charakterystyczne dla umowy o pracę (motyw 8 dyrektywy). Nowe przepisy nie będą miały zastosowania do osób, które są faktycznie, a nie jedynie pozornie samozatrudnione. Zasadny jest zatem wniosek, że szeroka definicja pracownika przyjęta w dyrektywie może się odnosić także do osób świadczących usługi na podstawie umowy zlecenia. Jedną bowiem z wytycznych, które wpływają na objęcie danej osoby pojęciem pracownika w rozumieniu dyrektywy, jest to, czy dana osoba znajduje się w sytuacji porównywalnej do sytuacji pracowników. Kwestia ta jednak nie jest przesądzona, choć projektowane zmiany w polskich przepisach nie odnoszą się do osób zatrudnionych na podstawie np. umowy zlecenia. (...)

Co znajduje się w projektach

W celu wdrożenia tych regulacji, polski ustawodawca proponuje odpowiednią modyfikację art. 29 [1] k.p. polegającą na uchyleniu obowiązującego par. 1 i 5, zmianie par. 2‒4 i 6 oraz dodaniu par. 5 [1].

Zgodnie z projektowanym art. 29 [1] par. 2 k.p. przed wyjazdem pracownika do pracy lub w celu wykonania zadania służbowego na obszarze państwa UE lub państwa niebędącego członkiem Unii na okres przekraczający 4 kolejne tygodnie, pracodawca będzie zobowiązany przekazać pracownikowi niezależnie od informacji wskazanych w art. 29 par. 3, informacje w postaci papierowej lub elektronicznej o:

• państwie lub państwach, w których praca lub zadanie służbowe za granicą mają być wykonywane;
• przewidywanym czasie trwania tej pracy lub zadania służbowego;
• walucie, w której będzie wypłacane pracownikowi wynagrodzenie w czasie wykonywania pracy lub zadania służbowego za granicą;
• świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych związanych z wykonywaniem pracy lub zadania służbowego za granicą w przypadku, gdy takie świadczenia przewidują przepisy prawa pracy, chyba, że wynika to z umowy o pracę;
• zapewnieniu lub braku zapewnienia powrotu pracownika do kraju;
• warunkach powrotu pracownika do kraju – w przypadku zapewnienia takiego powrotu. (...)

Nie tylko forma pisemna skuteczna  

Tak jak wskazuje dyrektywa, na podstawie projektowanych przepisów polski pracodawca będzie mógł przekazać te informacje delegowanemu w postaci papierowej lub elektronicznej, pod warunkiem, że będzie on mógł je wydrukować i przechować, a pracodawca zachowa dowód ich przekazania lub otrzymania.(...)

Pełną treść artykułu można przeczytać na stronach Dziennika Gazety Prawnej.