Nowe zasady delegowania w 2020 roku – rewolucja czy zmiana?

Prawo delegowania ma już 20 lat

Zasady dotyczące delegowania pracowników w ramach swobody świadczenia usług w Unii Europejskiej cieszą się ugruntowaną regulacją prawną od ponad dwudziestu lat. 10 lutego 1997 roku weszła w życie Dyrektywa 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotycząca delegowania pracowników w ramach świadczenia usług.

Niniejsza Dyrektywa stanowiła podstawy regulacji prawnej w ramach Unii Europejskiej, zapewniając pracownikom delegowanym standardy ochrony podstawowych praw pracowniczych, poprzez gwarancję płacy minimalnej oraz ochronę w zakresie dotyczącym m.in. czasu pracy, urlopów, bezpieczeństwa i higieny czasu pracy w państwie oddelegowania. Dyrektywa ustanowiła ramy prawne, które państwa przyjmujące pracowników delegowanych wypełniają swoim ustawodawstwem oraz praktyką w zakresie określonym powyżej.

Dlatego też tak duża konsternacja powstała wśród pracodawców delegujących pracowników do Niemiec, kiedy w 2015 roku weszła w życie ustawa o płacy minimalnej, czyli Mindestlohngesetz (MiLoG), zgodnie z którą w Niemczech zaczęła obowiązywać płaca minimalna (wówczas w wysokości 8,50 Euro, obecnie 9,19 Euro). Krajowi pracodawcy w wielu przypadkach uznali powyższe zdarzenie za działanie na niekorzyść pracodawców delegujących, mimo iż płaca minimalna obowiązywała już wówczas w ponad dwudziestu krajach Unii Europejskiej, a Niemcy dołączyły do grupy tych właśnie państw. Dla polskich pracodawców oznaczało to jednak trudność polegającą na konieczności zrozumienia tego, czym jest płaca minimalna (Mindestlohn) w rozumieniu prawa niemieckiego. Już wówczas bowiem właśnie na podstawie wspomnianej Dyrektywy Podstawowej 96/71 obowiązywała zasada, zgodnie z którą elementy płacy minimalnej należało interpretować zgodnie z prawem państwa przyjmującego (host Member State). Oznacza to, że w praktyce nasi krajowi pracodawcy delegujący pracowników do Niemiec już od 2015 roku, tj. od daty wejścia w życie ustawy o płacy minimalnej musieli zrozumieć zasady obowiązujące w Niemczech w zakresie dotyczącym nie tylko procedur administracyjnych jak np. zgłoszenia pracowników budowlanych, które obowiązywały w Niemczech już od wielu lat, lecz również w kwestii płacy minimalnej. Pomocne okazały się wyjaśnienia na stronie niemieckiego urzędu celnego, czy też wyroki sądów niemieckich, które w ostatnim czasie zapadały w sprawach delegowania. Z podobnymi wyzwaniami musieli się zmierzyć pracodawcy delegujący do innych państw Unii Europejskiej.

Dyrektywa Wdrożeniowa / "cios" w delegujących pracodawców czy dużo hałasu o nic...?

Kolejnym „uderzeniem” ustawodawczym miało być uchwalenie i wejście w życie Dyrektywy Wdrożeniowej 2014/67/UE, która miała przyczynić się do zwalczania nadużyć w delegowaniu pracowników, zdefiniować podjęcie delegowania i pracownika delegowanego, wyeliminować firmy tzw. „skrzynki pocztowe”, przyczynić się do wzmocnienia współpracy pomiędzy państwami członkowskimi oraz nałożyć na państwa obowiązki informacyjne, m.in. poprzez zobowiązanie ich do stworzenia stron internetowych z informacjami na temat warunków zatrudnienia obowiązujących w tych właśnie państwach dla pracowników Unii Europejskiej. Dyrektywa umożliwiła też państwom wprowadzenie i stosowanie nowych narzędzi pozwalających na lepszą kontrolę delegowania, w tym nałożenie na pracodawców delegujących obowiązków związanych z rejestracją pracowników w ich systemach informatycznych. Prowadziliśmy w tamtym okresie wiele szkoleń dla pracodawców delegujących, wyjaśnialiśmy nowe definicje i nowe obowiązki, nie mogąc się jednak pozbyć wrażenia, że to wszystko pozostaje w sferze bardzo teoretycznej. I tak się po części stało, co potwierdza sprawozdanie, które Komisja Europejska przyjęła 25 września 2019r. na temat stosowania i wdrażania dyrektywy 2014/67/UE z 15 maja 2014 r. w sprawie egzekwowania dyrektywy 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług. Z perspektywy praktyki w obsłudze prawnej firm delegujących pracowników do Niemiec nie zauważałam żadnej zmiany w zasadach delegowania po dacie wejścia w życie przepisów Dyrektywy Wdrożeniowej. Jak zresztą ze wspomnianego sprawozdania wynika, Niemcy jako jedyny kraj w Unii Europejskiej nie wprowadzili w związku z wejściem w życie Dyrektywy Wdrożeniowej w swoim ustawodawstwie żadnych zmian, uzasadniając powyższe faktem, iż niemieckie ustawodawstwo już od dawna zapewnia standardy ochrony pracowników delegowanych, które Dyrektywy Wdrożeniowa miała wzmocnić. Ustawa o delegowaniu pracowników (Arbeitnehmerentsendegesetz) obowiązuje w Niemczech już od dziesięciu lat, regulując w sposób szczegółowy oczekiwania niemieckiego ustawodawcy wobec pracodawców delegujących pracowników na terytorium Niemiec. Obowiązki związane ze zgłoszeniem pracowników przed delegowaniem do niemieckiego urzędu celnego (kiedyś faksem, obecnie za pośrednictwem portalu internetowego), obowiązki związane z zakresem i sposobem prowadzenia dokumentacji związanej z delegowaniem, są przedsiębiorcom delegującym dobrze znane i były znane długo zanim wspomniana Dyrektywa Wdrożeniowa weszła w życie. W związku z wejściem w życie Dyrektywy Wdrożeniowej widoczne zmiany ustawodawcze miały natomiast miejsce w Polsce, gdyż w celu transpozycji tej Dyrektywy do polskiego porządku prawnego uchwalono w Polsce ustawę o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług. Ustawa ta jednak nie miała większego znaczenia praktycznego dla krajowych przedsiębiorców delegujących pracowników za granicę, lecz stanowiła regulację prawną dla zagranicznych pracodawców delegujących pracowników na terytorium Polski. Czy Dyrektywa Wdrożeniowa osiągnęła więc swoje cele i dzięki niej udało się wyeliminować z rynku nieuczciwych pracodawców, trudno ocenić. Odpowiedź na powyższe pytanie można po części odnaleźć w niedawnym sprawozdaniu Komisji Europejskiej.

Rozporządzenie 883/2004 i 987/2009 - czy to już naprawdę koniec delegowania ?

Kolejnym zdarzeniem, budzącym obawy polskich przedsiębiorców były prace Komisji, Parlamentu Europejskiego i Rady związane ze zmianą rozporządzenia 883/2004 oraz 987/2009, czyli rewolucja w zaświadczeniach A1. Szczególny niepokój budziły zapowiedzi zmiany art. 13 rozporządzenia 883/2004 i wprowadzenie dodatkowego wymogu 25% obrotów uzyskiwanych przez przedsiębiorstwo delegujące w miejscu zamieszkania pracownika. To oznaczałoby znaczące utrudnienie działalności większości polskich agencji pracy tymczasowych, czy też agencji opiekuńczych. Finalnie nic takiego nie zostało uchwalone, a między czasie skończyła się kadencja Parlamentu Europejskiego. Wszystkie prace prowadzone dotychczas w Parlamencie Europejskim poprzedniej kadencji pod przewodnictwem Guillaume Balas zakończyły się bez żadnego rezultatu. Na dzień dzisiejszy nie wiemy, w jakim kierunku pójdą prace Parlamentu Europejskiego nad zmianą rozporządzeń i czy Parlament Europejski nowej kadencji będzie kontynuować oraz na jakich zasadach dotychczasowe prace. Na chwilę obecną trudno mówić o jakichkolwiek rewolucjach, lub też zmianach w obszarze delegowania w płaszczyźnie europejskiego zabezpieczenia społecznego.

Warto także podkreślić, iż Dyrektywa 2018/957, zmieniająca Dyrektywę 96/71, w żaden sposób nie ogranicza dotychczasowych zasad stosowania zaświadczeń A1 dla pracowników delegowanych określonych w rozporządzeniach Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 oraz 987/2009. Jest to kwestia szczególnie ważna dla krajowych przedsiębiorców, gdyż sformułowanie "delegowanie" jest używane w kontekście zarówno rozporządzenia 883/2004, jak i Dyrektywy Podstawowej 96/71, a są to zupełnie różne akty prawne, regulujące zasadniczo odmienne aspekty prawne delegowania (dr Katarzyna Styrna - Bartman LL.M.)

Nowa "stara" Dyrektywa 96/71 - co się zmieni?

Odnosząc się na koniec do tematu, któremu chciałam poświęcić uwagę w dzisiejszym wpisie, a więc nadchodzącym zmianom w delegowaniu, w tym zmianom, które niesie za sobą wejście w życie w dniu 30 lipca 2020 roku nowej Dyrektywy, w mojej ocenie trudno na chwilę obecną jednoznacznie ocenić, w jaki sposób faktycznie zmieniona Dyrektywa Podstawowa 96/71 wpłynie na działalność przedsiębiorców delegujących.

Na pewno w pierwszej kolejności nowym regulacjom bliżej powinny się przyjrzeć agencje pracy tymczasowej. Dlaczego? Dotychczasowa zasada „equal pay” tudzież jej modyfikacje wprowadzone stosowaniem zasad układów zbiorowego, np. IGZ w Niemczech, mogą uleć znacznej zmianie. Od 30 lipca 2020 roku agencje pracy tymczasowej muszą bowiem stosować zasad wynagradzania takie same jak obowiązują u danego pracodawcy użytkownika. Jeżeli zatem agencja jest objęta zakresem obowiązywania układu zbiorowego IGZ, albo też do tego układu nie przystąpiła i stosuje ogólne zasady wynagradzania pracowników tymczasowych obowiązujących pracowników delegowanych, od lipca 2020 roku będzie musiała płacić swoim pracownikom na takich samych zasadach, jakie obowiązują u pracodawcy użytkownika, u którego wykonują pracę. Tę zmianę oceniam jako istotną, nakładającą na krajowych pracodawców i niemieckich pracodawców użytkowników konieczność renegocjowania kontraktów i ustalenia nowych zasad wynagrodzenia.

Nowy argument w dyskusji z ZUS ?

W zmienionej Dyrektywie dostrzegam też szansę dla krajowych przedsiębiorców w sporach z polskim fiskusem oraz ZUS na tle obowiązku m.in. opodatkowania i oskładkowania wartości gwarantowanych pracownikom mieszkań i wyżywienia. Nowe przepisy w sposób oczywisty nakładają na pracodawców delegujących pracowników za granicę obowiązek zapewnienia i pokrycia pracownikom delegowanym kosztów podróży, noclegu, czy też wyżywienia. Można zatem na nowo podjąć polemikę na tematy dotyczące tych właśnie kwestii. Ustawodawca europejski podkreśla w Dyrektywie 2018/957, iż obowiązkiem pracodawcy delegującego jest zapewnienie pracownikowi wyżywienia oraz noclegu na zasadach i zgodnie z prawem oraz praktyką państwa wysyłającego. Obawiam się, że obowiązujące w Polsce przepisy regulujące kwestie rozliczeń podatkowych i składek na ubezpieczenie społeczne w przypadku delegowania, nie nadążą (o ile w ogóle ustawodawca krajowy zauważy konieczność doregulowania tej kwestii) za zmianami w prawie europejskim. Jeżeli bowiem prawo europejskie nakłada na pracodawców krajowych obowiązek zapewnienia pracodawnikom zakwaterowania i wyżywienia (nie jest to zatem świadczenie fakultatywne), wówczas podążając konsekwentnie za krajowymi regulacjami dotyczącymi diet (które jednak stosujemy wyłącznie dla podróży służbowych), świadczenia dla pracownika delegowanego w celu pokrycia kosztów wyżywienia, również powinno być zwolnione z oskładkowania  i opodatkowania. Tak jednak nie jest, gdyż pracodawca rozliczający pracowników według zasad „jak dla oddelegowanych”, nie może stosować przepisów przewidujących zwolnienia z opodatkowania i oskładkowania dla „podróży służbowej”. W mojej ocenie kwestia ta może okazać się bardzo problematyczna, otwarte pozostaje bowiem pytanie, dlaczego zwolnienie podatkowe miałoby dotyczyć tylko wyżywienia gwarantowanemu dla pracownika w podróży służbowej, skoro obowiązek zapewnienia wyżywienia także dla pracownika delegowanego wynika z regulacji prawa europejskiego. Zgodnie z punktem 19 Motywów Dyrektywy  2018/957 „do państw członkowskich należy ustanowienie  - zgodnie z ich krajowym ustawodawstwem i/lub praktyką – przepisów dotyczących zwrotu takich wydatków. Pracodawca powinien dokonywać zwrotu takich wydatków pracownikom delegowanym zgodnie z krajowym ustawodawstwem i/lub praktyką mającymi zastosowanie do danego stosunku pracy”. Wobec powyższego należy oczekiwać, iż nasz krajowy ustawodawca ustali zasady zwrotu wydatków związanych z wyżywieniem, noclegiem i zwrotem kosztów podróży dla pracowników delegowanych.

Szkolenia

Odpowiadając na pytania Czytelników naszego bloga o ewentualne szkolenia nadchodzących zmian w prawie delegowania, uprzejmie informujemy, że planujemy na chwilę obecną następujące terminy szkoleń we Wrocławiu w zakresu zmian w delegowaniu w 2020 roku.

12.12.2019r., 54 - 204 Wrocław, ul. Legnicka 52

15.01.2019r., 54 - 204 Wrocław, ul. Legnicka 52

Szczegółowy plan szkolenia zostanie opublikowany na naszej stronie internetowej.

dr Katarzyna Styrna - Bartman LL.M.

Radca prawny