Dr Katarzyna Styrna – Bartman LL.M. dla Dziennika Gazety Prawnej: Agencja pracy tymczasowej za granicą to organizacyjne i prawne wyzwanie dla pracodawcy

W dzisiejszym wpisie zapraszamy Państwa do lektury artykułu dr Katarzyny Styrna - Bartman, który w dniu 19 maja 2022 r. został opublikowany na łamach Dziennika Gazety Prawnej. Tym razem poruszyliśmy tematykę, która dla wielu pracodawców jest wyzwaniem prawnym, tj. temat prowadzenia agencji pracy tymczasowej za granicą i delegowania pracowników agencji tymczasowej do wykonywania pracy w innych krajach w Unii Europejskiej.

Poniżej przedstawiamy wyciąg z artykułu i zapraszamy do jego pełnej wersji na stronach Dziennika Gazety Prawnej.

„Przedsiębiorca zainteresowany prowadzeniem działalności w postaci agencji pracy tymczasowej za granicą powinien znać nie tylko zasady prowadzenia takiej działalności w kraju, ale i przestrzegać rygorów prawnych państwa, na terytorium którego pracownicy zatrudnieni w jego agencji będą wykonywać pracę. Nie można także zapominać o zasadach delegowania pracowników wynikających z prawa Unii Europejskiej, w tym rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego (Dz.U.UE.L. z 2004 r. nr 166 str. 1). Nie bez znaczenia są również kwestie podatkowe, w tym szczególnie zasady opodatkowania wynagrodzeń pracowników tymczasowych wynikające z międzynarodowych umów o unikaniu podwójnego opodatkowania.

W Niemczech

Krajowi przedsiębiorcy świadczą często usługi pracy tymczasowej rynku niemieckim. Pracodawca zainteresowany delegowaniem pracowników w ramach agencji zatrudnienia do Niemiec powinien spełnić wszystkie wymogi prawa krajowego w tym zakresie. Pracodawca powinien zatem być wpisany na listę agencji zatrudnia w Polsce (KRAZ) oraz przestrzegać zasad określonych m.in. w ustawie 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1563) i ustawie 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 690; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 830).

Pracodawca delegujący pracowników za granicę powinien jednak także zwrócić uwagę na zasady obowiązujące w kraju, do którego pracownicy są delegowani. W przypadku agencji zatrudnienia na terytorium Niemiec, krajowy przedsiębiorca powinien w pierwszej kolejności stosować przepisy niemieckiej ustawy o pracy tymczasowej, tj. Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (skrót: AÜG), jak i niemieckiej ustawy o delegowaniu pracowników, tj. Arbeitnehmerentsendegesetz (skrót: AEntG). Niemiecka ustawa o pracy tymczasowej AÜG nakłada na podmioty zainteresowane prowadzeniem działalności agencji pracy tymczasowej w Niemczech wymóg uzyskania specjalnego zezwolenia, tzw. Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung na prowadzenie działalności. Zezwolenie jest wydawane przez niemiecką instytucję Bundesagentur für Arbeit z siedzibą w Düsseldorfie, a warunkiem jej otrzymania jest spełnienie warunków określonych w ustawie, a przede wszystkim warunku wiarygodności podmiotu starającego się o uzyskanie zezwolenia. Wśród dokumentów aplikacyjnych należy przedłożyć m.in. zaświadczenie o wpisie na listę agencji zatrudnienia w Polsce, zaświadczenie o niekaralności członków zarządu, czy też zaświadczenia z urzędu skarbowego oraz ZUS o niezaleganiu z podatkami/składkami. Nie bez znaczenia jest także kondycja finansowa przedsiębiorcy, który powinien uzyskać zaświadczenie z banku, iż dysponuje środkami finansowymi umożliwiającymi pokrycie kosztów zatrudnienia pracownika w wysokości co najmniej 2000 euro na jednego pracownika tymczasowego. Kluczowe dokumenty podlegające weryfikacji przez Federalną Agencję w Düsseldorfie to umowa z pracownikiem tymczasowym, która powinna spełniać wymogi prawa niemieckiego dla pracowników tymczasowych oraz wzór umowy z pracodawcą użytkownikiem, która także podlega merytorycznej kontroli.

Zezwolenie jest udzielane na okres jednego roku, i może być przedłużane na kolejne roczne okresy. Po trzech latach wykonywania działalności jako agencja pracy tymczasowej w Niemczech można starać się o zezwolenie na czas nieokreślony. Warto przy tym pamiętać, że prowadzenie działalności agencyjnej w branży budowlanej jest w Niemczech zabronione, chyba że dany pracodawca może wykazać, że co najmniej przez okres trzech prowadził działalność w Niemczech jako przedsiębiorstwo budowlane i w ten sposób daje rękojmię należytego działania. (…)

Prawo obu krajów

W działalności agencji pracy tymczasowej zatrudniającej pracowników na podstawie umowy o pracę istotne jest prawidłowe stosowanie przepisów zarówno krajowego prawa pracy, jak i przepisów tego państwa, na terytorium którego wykonywane są usługi pracy tymczasowej. Oznacza to konieczność "pogodzenia" stosowania przepisów zagranicznych w zakresie prawa pracy, jak i regulacji krajowych, co w praktyce bywa problematyczne. Przykładowo można wskazać, że niemieckie prawo pracy nie przewiduje co do zasady dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych (wyjątek przewiduje układ zbiorowy iGZ-DGB-Tarifvertragswerk, który krajowy pracodawca może według własnego wyboru stosować), zaś polskie prawo pracy przewiduje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, zarówno w przypadku wystąpienia nadgodzin dobowych, jak i średniotygodniowych, nawet jeżeli pracownik wykonywał pracę w danym okresie tylko za granicą. Oznacza to zatem, że pracownik zachowuje prawo do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych za pracę za granicą, nawet jeżeli niemieckie prawo pracy takiego dodatku nie przewiduje. (…)

Dni świąteczne

Problematyka transgranicznego stosowania prawa pracy w działalności agencji pracy tymczasowej dotyczy także dni świątecznych. Począwszy od 30 lipca 2020r., tj. od terminu na implementację w państwach członkowskich dyrektywy 2018/957 zmieniającej dyrektywę 96/71 dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług roszczenie pracownika delegowanego o zapłatę płacy minimalnej zostało zastąpione roszczeniem o zapłatę wynagrodzenia obowiązującego w państwie oddelegowania. Pracownik delegowany zachowuje zatem prawo do wynagrodzenia także za dni świąteczne ustawowo wolne od pracy zarówno przypadające zarówno w Polsce, jak i za granicą. W takich sytuacjach warte rozważenia może okazać się wydłużenie okresów rozliczeniowych w Polsce, aby równoważyć dni świąteczne z tymi występującymi w Niemczech.

Podobnie wygląda kwestia urlopów. Pracodawca powinien uwzględnić regulacje zarówno obowiązujące w Polsce, jak w kraju wykonywania pracy. Przykładowo zgodnie z krajową ustawą o zatrudnianiu pracowników tymczasowych pracownikowi tymczasowemu przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze dwóch dni za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji u jednego pracodawcy użytkownika lub więcej niż jednego pracodawcy użytkownika (art. 17 ust. 1 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych). Rocznie uzasadnia to wymiar 24 dni. Z kolei prawo niemieckie przewiduje 24–dniowy urlop, jednak powyższa zasada dotyczy 6–dniowego tygodnia pracy. W przypadku 5–dniowego tygodnia pracy urlop wynosi już 20 dni. W większości niemieckich zakładów pracy, do których delegowani są krajowi pracownicy tymczasowi, obowiązują zakładowe regulacje i niejednokrotnie urlop wynosi w takim przypadku nawet 30 dni rocznie. (…).

Jakie składki i podatki

Omawiając wspomnianą tematykę warto zwrócić uwagę na kwestie związane z wynagrodzeniem chorobowym. Pracownik tymczasowy zgłoszony do ubezpieczeń społecznych w Polsce w oparciu o zaświadczenie A1 wydane przez właściwy organ ZUS, zachowuje prawo do 80 proc. wynagrodzenia chorobowego za pierwsze 33 dni niezdolności do pracy (art. 92 k.p. w związku z art. 5 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych). Zastosowanie znajdują zasady ogólne. Jeżeli jednak pracodawca zdecydował się na stosowanie niemieckich układów zbiorowych dla pracy tymczasowej iGZ-DGB Tarifgemeinschaft, wynagrodzenie chorobowe pracownika tymczasowego odpowiada wysokości przeciętnego wynagrodzenia z ostatnich trzech miesięcy [par. 6 a Manteltarifvertrag iGZ-DGB Tarifgemeinschaft), a zatem co do zasady wynosi 100 proc. W takim przypadku należy więc stosować zasady wynikające z układu zbiorowego, nawet jeżeli pracownik delegowany jest ubezpieczony w Polsce. 

W kwestiach podatkowych także występują niuanse, które warto uwzględnić. Pracownik tymczasowy podlega opodatkowaniu w kraju, w którym wykonuje pracę (w omawianym przypadku będą to Niemcy) w zakresie dotyczącym dochodów uzyskiwanych na terytorium Niemiec, co wynika z art. 15 ust. 3 polsko-niemieckiej umowy o unikaniu podwójnego opodatkowania (t.j. Dz.U. z 2005 r. nr 12, poz. 90). (…)

Pełną treść artykułu można przeczytać na stronach Dziennika Gazety Prawnej.

https://praca.gazetaprawna.pl/artykuly/8420044,agencja-pracy-tymczasowej-za-granica-prawo-pracy.html