Konta czasu pracy w Niemczech, dr Katarzyna Styrna – Bartman dla Dziennika Gazeta Prawna

image_print

W związku z planowaną nowelizacją kodeksu pracy i zmianami w zakresie dotyczącym możliwości tworzenia kont czasu pracy także w polskim prawie, na łamach Dziennika Gazeta Prawna został opublikowany artykuł mojego autorstwa poświęcony temu zagadnieniu. W części poświęconej prawu niemieckiemu przedstawiłam jak te rozwiązania funkcjonują już u naszego zachodniego sąsiada. W Polsce wywołują one wciąż spore wątpliwości, podczas gdy w Niemczech bardzo dobrze się sprawdziły. Warto przyjrzeć się uważniej rozwiązaniom niemieckim, gdyż niebawem ich zastosowanie w polskich firmach może okazać się bardzo użyteczne.

Poniżej prezentujemy wyciąg z artykułu opublikowanego w Dzienniku Gazeta Prawna, 23-25.03.2018, TGP nr 12 (117), DGP nr 59 (4709). Zapraszamy do pełnej wersji artykułu w wydaniu papierowym DGP lub w wersji elektronicznej.

 „dr Katarzyna Styrna-Bartman LL.M., radca prawny, doktor nauk prawnych Uniwersytetu w Ratyzbonie, partner w Kancelarii Prawnej BLU Radcowie Prawni z Wrocławia

Konta czasu pracy zyskały ogromną popularność za Odrą. Szacuje się, że z ich wykorzystaniem pracuje tam około 60 proc. pracowników. Model funkcjonujący u naszego zachodniego sąsiada jest bowiem korzystny dla obydwu stron stosunku pracy

Z badań przeprowadzonych przez niemieckie ministerstwo pracy i polityki socjalnej (BMAS) wynika, że takie konta dla swoich pracowników utworzyło ponad 90 proc. zakładów pracy zatrudniających więcej niż 500 pracowników. Rozwiązania te są jednak stosowane również przez mniejszych przedsiębiorców – korzysta z nich aż jedna trzecia firm zatrudniających mniej niż 10 pracowników.

Co to takiego

Konto czasu pracy (Arbeitszeitkonto) jest instytucją prawa niemieckiego umożliwiającą zarówno pracodawcom, jak i pracownikom elastyczne kształtowanie czasu pracy. Nie jest ono odrębnym modelem czasu pracy, lecz narzędziem kształtowania czasu pracy z uwzględnieniem potrzeb zakładu pracy pracodawcy oraz osobistych potrzeb pracowników. Na koncie gromadzone są godziny nadpracowane (lub też niedopracowane) przez pracownika. Dzięki temu jeżeli w danym tygodniu pracuje on mniej, w kolejnym tygodniu może pracować więcej bez odrębnego roszczenia o dodatkowe wynagrodzenie z tego tytułu. W ten oto sposób wyrównuje się okresy zwiększonej aktywności w zakładzie pracy z okresami, podczas których pracownik pracuje poniżej uzgodnionej normy czasu pracy.

Nie tylko w układzie zbiorowym

Podstawowe regulacje prawne w zakresie dotyczącym kont czasu pracy zawiera niemiecka ustawa o czasie pracy (ArbZG) oraz ustawa o płacy minimalnej (MiLoG). Konto czasu pracy tworzy się odrębnie dla każdego pracownika. Warunkiem utworzenia dla pracownika konta czasu pracy jest zawarcie z nim odpowiedniej umowy lub też obowiązywanie dla danego stosunku pracy układów zbiorowych bądź porozumień zakładowych. W tym drugim przypadku zawarcie z pracownikiem odrębnego porozumienia nie jest konieczne.

Na koncie zapisuje się czas pracy faktycznie przepracowany przez zatrudnionego oraz obowiązujący go czas pracy, jaki wynika z zawartej z nim w formie pisemnej umowy lub postanowień układu zbiorowego albo porozumień zakładowych. Konto czasu pracy umożliwia zatem pracodawcy kontrolę aktualnego stanu czasu pracy pracownika. W przypadku przepracowania większej ilości czasu pracy niż norma obowiązująca pracownika po stronie zatrudnionego powstaje nadwyżka godzin, tzw. saldo dodatnie, zaś w przypadku przepracowania mniejszej ilości godzin po stronie pracownika powstaje wobec pracodawcy zobowiązanie z tego tytułu, czyli saldo ujemne. Ideą utworzenia konta czasu pracy jest właśnie wyrównanie salda godzin dodatnich i ujemnych w danym okresie rozliczeniowym. Istotne jest przy tym, że pracownik nie otrzymuje odrębnego wynagrodzenia czy też dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych za godziny przepracowane w ramach powyższych sald dodatnich.

Wymiar godzin na plus oraz na minus jest ustalany indywidualnie przez zakład pracy z uwzględnieniem jego potrzeb (na przykład 10 – 30 godzin na plus w ciągu miesiąca w zależności od potrzeb pracodawcy). Ustawodawstwo niemieckie wprowadza jednak w tym zakresie pewne ograniczenia. Niemiecka ustawa o płacy minimalnej (MiLoG) przewiduje mianowicie, że saldo dodatnie godzin nie może przekraczać w miesiącu 50 proc. umówionego czasu pracy. W przeciwnym razie pracodawca zobowiązany jest do zapłaty na rzecz pracownika wynagrodzenia za pracę wykonaną ponad uzgodnioną dopuszczalną granicę przekroczenia czasu pracy o wskazane powyżej 50 proc. Warto jednak zwrócić uwagę, że powyższe ograniczenie obowiązuje tylko w przypadku godzin przepracowanych ponad obowiązującą pracownika normę czasu pracy. Niemiecka ustawa o płacy minimalnej nie przewiduje zaś żadnych ograniczeń dla salda godzin ujemnego, a zatem przypadków, w których pracownik pracuje mniej niż przewiduje obowiązująca go norma.

Salda godzin w koncie czasu pracy powinny zostać wyrównane najpóźniej w ciągu 12 miesięcy. Ich wyrównanie po upływie tego okresu stanowi w Niemczech naruszenie prawa pracownika do otrzymania płacy minimalnej za wykonaną pracę. Pod pojęciem wyrównania czasu pracy zapisanego na koncie czasu pracy rozumie się wypłatę wynagrodzenia za godziny przepracowane ponad obowiązującą pracownika normę czasu pracy lub też udzielenie pracownikowi czasu wolnego.

Warianty do wyboru

Konta czasu pracy występują w różnych wariantach, a podstawowym kryterium rozróżniającym konta czasu pracy jest długość okresu rozliczeniowego, w jakim godziny pracy powinny zostać zrekompensowane. Warto przy tym mieć na uwadze, że w jednym zakładzie pracy mogą występować różne rodzaje kont czasu pracy. Najbardziej popularne w Niemczech są konta postępujące (Gleizeitkonto), konta nadgodzin (Überstundenkonto), czy też konta elastyczne (Flexikonto), w których okres rozliczeniowy nie przekracza jednego roku. Najbardziej powszechnym rodzajem kont są konta postępujące (Gleitzeitkonto) (…). 

Konta czasu pracy mogą mieć charakter krótko- lub długoterminowy. Krótkoterminowe konto czasu pracy, czyli Kurzzeitkonto jest w Niemczech najbardziej rozpowszechnione i szacuje się, że posiada je co drugi pracownik w tym kraju. Krótkoterminowe konto czasu pracy zakłada wyrównanie zgromadzonych na nim godzin pracy w okresie do 12 miesięcy. W przypadku zgromadzenia na nim godzin przekraczających obowiązującą pracownika normę czasu pracy zatrudniony nie otrzymuje dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, lecz odbiera zgromadzone godziny w postaci czasu wolnego.

Długoterminowe konto czasu pracy, tzw. Langszeit und Lebensarbeitszeitkonto jest tworzone na cały okres zatrudnienia pracownika w zakładzie pracy. Pracownik zbiera wówczas godziny przez cały ten okres i odbiera je np. w celu wcześniejszego przejścia na emeryturę, sprawowania opieki nad dziećmi, opieki na innymi członkami rodziny (…). 

Wady i zalety

Zaletą kont czasu pracy – z punktu widzenia firm – jest przesunięcie dnia wymagalności wynagrodzenia pracownika za pracę wykonaną ponad obowiązującą go normę czasu pracy nawet o 12 miesięcy, licząc od dnia wykonania pracy przez pracownika. Pracodawca nie musi więc wypłacać wynagrodzenia z tytułu godzin nadliczbowych, lecz może je zapisać na koncie czasu pracy.

Konta czasu pracy umożliwiają też pracodawcy utrzymanie wynagrodzeń miesięcznych na stałym poziomie bez konieczności ich dopasowywania do aktualnego czasu pracy. Wadą kont są jednak niewątpliwie dodatkowe obowiązki dokumentacyjne, jakie są związane z ich prowadzeniem i zapisywaniem oraz wyrównywaniem godzin. Dla wielu przedsiębiorców problematyczne może okazać się też wyrównanie godzin zgromadzonych przez pracownika, których ten nie przepracował mimo obowiązującej go w tym zakresie normy (tzw. godzin na minus).

dr Katarzyna Styrna – Bartman, Wszystkie prawa zastrzeżone.

Udostępnij

Masz pytania do artykułu? Skontaktuj się z nami!

Napisz do nas >

lub skontaktuj się z nami tradycyjnie >


Może Ci się spodobać...