Pracownik w Niemczech
Czy delegując pracownika do pracy w Niemczech pracodawca powinien zapłacić pracownikowi płacę minimalną w wysokości 8,50 euro za godzinę, a dodatkowo zwrócić mu koszty wyżywienia, noclegu i dojazdu? Niemiecki urząd celny zaprezentował na swojej stronie internetowej interpretację przepisów ustawy o płacę minimalnej, która może wystraszyć niejednego polskiego pracodawcę.
Zgodnie z podstawową zasadą niemieckiej ustawy o płacy minimalnej pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie minimalne w wysokości 8,50 euro za każdą faktycznie przepracowaną godzinę pracy. Sformułowanie to wydaje się być proste i oczywiste. Pracownik wykonuje pracę, a po podliczeniu ilości przepracowanych godzin otrzymuje wynagrodzenie w wysokości odpowiadającej co najmniej płacy minimalnej. Czy tak jednak jest w rzeczywistości? Okazuje się, że problem jest dużo bardziej skomplikowany niż może się wydawać. W szczególności, jeśli dotyczy zagranicznych pracodawców delegujących swoich pracowników do pracy w Niemczech, czyli także polskich pracodawców.
Niemiecki ustawodawca, za co zresztą jest bardzo w Niemczech krytykowany przez organizacje zawodowe i organizacje zrzeszające pracodawców, wprowadzając ustawę o płacy minimalnej, nie określił, które składniki wynagrodzenia pracownika pracodawca można zaliczyć na poczet płacy minimalnej, a których nie. Wydaje się to być sporym błędem legislacyjnym, zwłaszcza jeśli uwzględnimy orzecznictwo Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości. Trybunał wielokrotnie podkreślał w swoich wyrokach, że to właśnie prawo wewnętrzne każdego kraju powinno określać, które składniki wynagrodzenia stanowią część płacy minimalnej, a które nie. W niemieckim prawie zabrakło tej definicji, co skazało pracodawców na poszukiwanie odpowiedzi na pytanie, co w zasadzie należy rozumieć pod pojęciem płacy minimalnej.
Podpowiedzi udzielił na swojej stronie internetowej niemiecki urząd celny, który kontroluje pracodawców pod kątem wykonywania przez nich obowiązków nałożonych ustawą o płacy minimalnej.
Urząd celny podzielił składniki wynagrodzenia na te, które można zaliczyć na poczet płacy minimalnej oraz na te, których w żadnym wypadku nie wolno zaliczyć na poczet płacy minimalnej. Sformułowanie “nie wolno” wydaje się w tym przypadku jak najbardziej trafione, gdyż pomyłka pracodawcy może kosztować bardzo wiele. Prawo niemieckie przewiduje karę nawet do 500 000 euro za naruszenie obowiązków wynikających z ustawy o płacy minimalnej, a tak właśnie będzie traktowane choćby niecelowe zaniżenie wynagrodzenia pracownika w stosunku do obowiązującej płacy minimalnej.
Składniki, których nie można zaliczyć na poczet płacy minimalnej
Urząd celny wskazał, że na poczet płacy minimalnej nie można zaliczyć:
- dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych, w niedziele i święta, pracę w nocy,
- premii za pracę w ciężkich lub niebezpiecznych warunkach,
- premii za akord,
- premii za ponadprzeciętne wyniki w pracy,
- wszystkich tych dodatków, które zostały określone w umowie o pracę i nie pozostają w związku z pracą świadczoną przez pracownika.
Powyższe wyliczenie wydaje się nie budzić większych wątpliwości.
Składniki, które można zaliczyć na poczet płacy minimalnej
Pracodawca może zaliczyć na poczet płacy minimalnej takie składniki wynagrodzenia jak:
- uzgodniony w umowie o pracę z pracownikiem oddelegowanym z zagranicy dodatek stanowiący różnicę pomiędzy płacą otrzymywaną w kraju pochodzenia pracownika a płacą minimalną obowiązującą w Niemczech,
- dodatek za pracę na budowie,
- jednorazowe świadczenia świąteczne i urlopowe ( Weihnachts, - Urlaubsgeld), z zachowaniem szczególnych zasad ich rozliczenia.
Świadczenia w związku z oddelegowaniem do pracy w Niemczech
Jak zatem pracodawca delegujący swoich pracowników do pracy w Niemczech powinien prawidłowo rozliczać płacę delegowanego pracownika. Wyobraźmy sobie następującą sytuację. Pracodawca płaci swoim pracownikom wynagrodzenie w wysokości 15 zł za godzinę, co w przeliczeniu na euro daje około 3,50 euro za godzinę. Kierując pracownika do pracy w Niemczech powinien dopłacić pracownikowi 5 euro za godzinę, aby wynagrodzenie nie było niższe niż 8,50 euro.
Pracodawca zapewnia jednak pracownikowi na miejscu w Niemczech nocleg oraz dojazdy z Polski do Niemiec i z powrotem. Pracodawca zastanawia się co zrobić w takiej sytuacji i jak prawidłowo rozliczyć wynagrodzenie pracownika. Czy może zaliczyć na poczet płacy minimalnej wartość zapewnionego noclegu i przejazdów i rozliczyć to tak, aby ich wartość stanowiła część wynagrodzenia pracownika zaliczanego do płacy minimalnej? Odpowiedź na to pytanie wcale nie jest taka oczywista. Urząd celny informuje na swojej stronie internetowej, że o ile można zaliczyć na poczet płacy minimalnej dodatek z tytułu oddelegowania stanowiący różnicę pomiędzy wynagrodzeniem otrzymywanym w kraju oddelegowania a płacą minimalną w Niemczech, to nie można zaliczyć “przewidzianych w prawie innych państw dodatków z tytułu oddelegowania, jeżeli służą one wynagrodzeniu pracownikowi faktycznie poniesionych kosztów oddelegowania, którymi są nocleg, koszty podróży, wyżywienie na miejscu.”
W kolejnym punkcie jest napisane, że jeżeli pracodawca płaci pracownikowi określoną łączną kwotę, z której pracownik pokrywa swoje wydatki na nocleg i wyżywienie, wówczas z powyższej kwoty należy odliczyć kwoty wydatków zgodnie z niemieckim rozporządzeniem Sozialversicherungsentgeltverordnung. Jeśli pracodawca zapewnia dodatkowo do pensji świadczenia rzeczowe, takie jak nocleg i/oraz wyżywienie, wówczas powyższych świadczeń nie należy traktować jako części wynagrodzenia.
Zaprezentowane powyżej wyjaśnienia urzędu celnego budzą w mojej ocenie jeszcze więcej wątpliwości niż to może wynikać z brzmienia ustawy o płacy mininalnej. Wynika z nich bowiem, że pracodawca delegujący pracownika do pracy za granicą, nawet jeśli nie musi płacić dodatków do oddelegowania zgodnie z prawem obowiązującym w jego kraju (tak jest właśnie w Polsce) to jednak z kwoty zapłaconego pracownikowi wynagrodzenia powinien odjąć kwoty przewidziane w niemieckim rozporządzeniu na nocleg i wyżywienie. Dopiero powstała w ten sposób różnica jest wysokością wynagrodzenia, które następnie należy skonfrontować z płacą minimalną i podwyższyć do wymaganej wysokości. Jeżeli pod odjęciu tych kwot na nocleg i wyżywienie okaże się, że wysokość wynagrodzenia jest niższa niż płaca minimalna, wówczas pracodawca powinien wyrównać brakującą różnicę. Ujmując inaczej, interpretacja niemieckiego urzędu celnego wskazuje, że zagraniczny pracodawca powinien zapłacić płacę minimalną oraz pokryć dodatkowo koszty noclegów, wyżywienia w wysokości wynikającej z niemieckich przepisów.
Czytając wielokrotnie powyższe wyjaśnienia niemieckiego urzędu celnego doszłam do przekonania, że musi to być jakiś błąd. Dlaczego bowiem polski pracodawca ma zagwarantować pracownikowi nie tylko płacę minimalną, ale i pokryć pozostałe jego wydatki na miejscu, skoro polskie prawo tego nie przewiduje. Takie przecież było założenie wprowadzenia płacy minimalnej, aby właśnie pracownicy zagranicznych pracodawców mogli otrzymywać wynagrodzenie umożliwiające im życie w Niemczech na podobnym poziomie co niemieccy pracownicy. Zaprezentowana interpretacja faworyzuje wręcz zagranicznych pracowników względem niemieckich i dyskryminuje zagranicznych pracodawców. Gwarantuje bowiem pracownikom zagranicznym zarówno płacę minimalną jak i zwrot wydatków, które przecież powinni ponieść właśnie z własnego wynagrodzenia ustalonego na poziomie co najmniej niemieckiej płacy minimalnej.
Napisałam w tej sprawie wniosek do niemieckiego urzędu celnego z prośbą o wyjaśnienie tej informacji. Otrzymałam odpowiedź, że urząd celny nie udziela wyjaśnień w powyższym zakresie, mimo iż to własnie ten urząd opublikował na swojej stronie tę informację i to urząd celny będzie prowadził kontrole także polskich pracodawców pod tym kątem. Zostałam skierowana do niemieckiego Ministerstwa Pracy i Spraw Socjalnych (BMAS). Napisałam więc wniosek o interpretacje do niemieckiego Ministerstwa Pracy i czekam od paru tygodni na odpowiedź. Zakładam, że tylko jedna odpowiedź może być w zaistniałej sytuacji poprawna, tj. odpowiedź, zgodnie z którą płacąc oddelegowanemu pracownikowi płacę minimalną, wyczerpuje się roszczenie pracownika o zwrot poniesionych przez niego kosztów czy wydatków w Niemczech. Oddelegowanie jest bowiem związane ze zmianą miejsca wykonywania pracy i tym się różni od podróży służbowej. Pracodawca nie musi w razie oddelegowania zwracać kosztów noclegów, przejazdu, czy też wyżywienia. Sprawa wygląda inaczej w razie podróży służbowej. Tutaj faktycznie można się spierać i w rzeczywistości może być uzasadniony argument o konieczności płacenia w podróży służbowej płacy minimalnej, jak i zwrotu poniesionych kosztów (choć i tutaj niemiecki Trybunał Konstytucyjny ma poważne wątpliwości). W razie podróży służbowej nie dochodzi do zmiany miejsca świadczenia pracy, co następuje w razie oddelegowania. Z uwagi na incydentalny charakter podróży służbowej zwrot dodatkowych kosztów będzie uzasadniony.
Po otrzymaniu odpowiedzi ze strony niemieckiego Ministerstwa Pracy, poinformuję Państwa o jej treści.
Osoby zainteresowane niniejszym tematem zapraszam do mojej publikacji w Rzeczpospolitej. W artykule “Ważniejsze prawo kraju oddelegowania niż delegującego” znajdziecie Państwo ciekawe informacje na powyższy temat.
dr Katarzyna Styrna - Bartman, Wszystkie prawa zastrzeżone.
Powiązane artykuły
Rzeczpospolita, Ważniejsze prawo kraju oddelegowania niż delegującego, Katarzyna Styrna – Bartman
Rzeczpospolita, Jak wycenić niemiecki dzień roboczy, Katarzyna Styrna - Bartman
Rzeczpospolita, Niemieckie minimum wyznacza branża, Katarzyna Styrna - Bartman
Przydatne linki
