Nowa ustawa o delegowaniu pracowników już obowiązuje

W dniu 18 czerwca 2016r. weszła w Polsce w życie ustawa o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług z dnia 10 czerwca 2016r. (Dz.U. 2016, poz. 868). Prace nad ustawą nabrały wyraźnego przyspieszenia na przełomie kwietnia i maja bieżącego roku. Prowadząc w dniu 29 maja w Warszawie szkolenie na temat nowego ustawodawstwa dotyczącego delegowania pracowników, pracowaliśmy na projekcie ustawy, która zaledwie parę dni temu została podpisana przez Prezydenta RP. To tempo prac ustawodawczych było przede wszystkim uzasadnione wymogiem Unii Europejskiej, aby każde państwo implementowało dyrektywę wdrożeniową nie później niż do 18 czerwca 2016r. Nasza polska ustawa o delegowaniu pracowników została ogłoszona w Dzienniku Ustaw 17 czerwca.

Ustawa o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług ma na celu wdrożenie do polskiego porządku prawnego „dyrektywy wdrożeniowej“, czyli dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2014/67/UE z dnia 15 maja 2014r. w sprawie egzekwowania dyrektywy 96/71/WE z dnia 15 maja 2014r. dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług.

Wielu przedsiębiorców pyta, co ta ustawa zmienia w naszym dotychczasowym delegowaniu, na co mamy teraz uważać, co się zmieniło, czy faktycznie ustawa ta oznacza nowe problemy dla firm delegujących.

Po pierwsze chciałabym zwrócić uwagę, iż nowa ustawa o delegowaniu pracowników obowiązująca w Polsce od 18 czerwca 2016r. reguluje szereg obowiązków dla pracodawców, którzy przede wszystkim delegują pracowników na terytorium Polski, nie zaś z terytorium Polski.

Dlaczego tak jest? Ideą dyrektywy wdrożeniowej z 2014 roku było przede wszystkim udoskonalenie zasad delegowania pracowników poprzez z jednej strony wyeliminowanie pozornego delegowania i tzw. firm – skrzynek pocztowych, z drugiej zaś strony usprawnienie i polepszenie współpracy administracyjnej pomiędzy państwami Unii Europejskiej w celu prowadzenia bardziej skutecznych i szybszych kontroli oraz egzekwowania kar nakładanych na pracodawców za granicą. Nowa ustawa o delegowaniu pracowników zawiera:

kompleksową regulację dotycząca kluczowych aspektów i zagadnień związanych z delegowaniem pracowników w ramach świadczenia usług przede wszystkim na terytorium Polski,
obejmuje zagadnienia normowane dyrektywą podstawową 96/71/WE poprzez przeniesienie niektórych regulacji z ustaw obowiązujących (na przykład z kodeksu pracy)
ustanawia nowe regulacje stanowiące implementację dyrektywy 2014/67/UE,
ma charakter szczególny w stosunku do ustawy o świadczeniu usług na terytorium RP z dnia 4 marca 2010r.

Nowe prawo dla pracodawców delegujących pracowników za granicę

Regulacje dla pracodawców delegujących pracowników za granicę można zmieścić w dwóch kategoriach:

1) obowiązek informowania Państwowej Inspekcji Pracy o prowadzonej działalności i warunkach zatrudnienia pracowników, czyli obowiązek pracodawcy krajowego udzielania Państwowej Inspekcji Pracy informacji na podstawie art. 12 ust. 4 ustawy o delegowaniu pracowników. Zgodnie bowiem z nową ustawą Państwowa Inspekcja Pracy może wystąpić do krajowego pracodawcy delegującego pracownika za granicę z żądaniem udzielenia informacji dotyczącej jego działalności w Polsce, jak i warunków zatrudnienia pracowników oddelegowanych.

Przykład

Firma XXX Sp. z o.o. deleguje pracowników do Niemiec. Niemiecki urząd celny – Zollamt wszczyna na terytorium Niemiec kontrolę firmy XXX Sp. z o.o. w zakresie dotyczącym prawidłowości i legalności delegowania pracowników na terytorium Niemiec i tym samym postanawia zwrócić się do polskiego organu współpracującego, którym jest Państwowa Inspekcja Pracy, aby ten uzyskał od firmy XXX Sp. z o.o. z siedzibą w Polsce informacje dotyczące prowadzonej przez nią działalności na terytorium Polski oraz warunków zatrudnienia pracowników delegowanych do Niemiec. PIP zwraca się więc z odpowiednim wnioskiem do firmy XXX Sp. z o.o. o udzielenie informacji. Firma XXX Sp. z o.o. powinna udzielić informacji w terminie 10 dni od daty otrzymania zapytania z PIP. Jeśli tego nie uczyni, może zostać na nią nałożona kara w wysokości do 30 000 złotych. Dodatkowo PIP może przeprowadzić w Polsce kontrolę firmy XXX Sp. z o.o. na wniosek niemieckiego Zollamt, co wynika jednoznacznie z art. 9 ust.4 ust. d ustawy o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług.

W ten sposób realizuje się jedno z podstawowych założeń tzw. dyrektywy wdrożeniowej z 2014r., a mianowicie wzmocnienie współpracy administracyjnej pomiędzy właściwymi organami państw członkowskich. Niemiecki Zollamt kontaktuje się z polską Państwową Inspekcją Pracy, która na miejscu uzyskuje niezbędne informacje od krajowego przedsiębiorcy, a następnie przekazuje je do niemieckiego Zollamtu.

2) transgraniczna egzekucja kar i nowe uprawnienia PIP wobec pracodawcy delegującego za granicę

Polski pracodawca delegujący za granicę, wobec którego została nałożona za granicą kara za nieprawidłowości związane z delegowaniem pracowników, musi również pamiętać, iż nowe prawo wprowadza mechanizmy umożliwiające transgraniczne egzekwowanie administracyjnych kar pieniężnych i grzywien administracyjnych za nieprzestrzeganie obowiązujących przepisów dotyczących delegowania pracowników. Ustawa o delegowaniu pracowników reguluje w sposób szczegółowy tryb postępowania Państwowej Inspekcji Pracy w razie otrzymania wniosku z innego państwa o egzekucję należności administracyjnej na terytorium Polski.

Przykład

Niemiecki Zollamt nałożył na firmę XXX Sp. z o.o. - polskiego pracodawcę delegującego pracowników do Niemiec karę pieniężną w wysokości 10 000 euro za stwierdzone przez Zollamt nieprawidłowości w delegowaniu pracowników. W tej sytuacji Zollamt powierza PIP wyegzekwowanie nałożonej na firmę XXX Sp. z o.o. kary, a co ciekawe należności wyegzekwowane przez Państwową Inspekcję Pracy będą stanowić dochód budżetu państwa polskiego.

Podsumowując...

Obowiązek udzielania informacji o prowadzonej działalności i warunkach zatrudnienia pracowników, kary w wysokości do 30 000 złotych za niewykonanie obowiązku udzielenia informacji, a także nowe kompetencje PIP w zakresie egzekwowania kar nakładanych na polskich pracodawców delegujących za granicę to podstawowe zagadnienia nowej ustawy o delegowaniu pracowników, które mają znaczenie dla polskich firm delegujących pracowników za granicę. Czy to zatem oznacza, że polskie firmy tylko w takim zakresie dotknięte są zmianami, jakie niesie za sobą dyrektywa wdrożeniowa? Oczywiście, że nie. O ile polski parlament implementował dyrektywę do polskiego porządku prawnego i ustawa o delegowaniu pracowników ustanawia szereg obowiązków dla pracodawców delegujących na terytorium Polski, to polscy pracodawcy delegujący pracowników za granicę powinni dowiedzieć się, w jaki sposób dyrektywa wdrożeniowa została implementowana w krajach, do których delegują pracowników i wpływa na ich obowiązki w zakresie delegowania na terytorium państwa oddelegowania.

Przykład

Firma XXX Sp. z o.o. deleguje pracowników do Niemiec po 18 czerwca 2016r. Polska ustawa o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług nie wprowadza dla firmy XXX Sp. z o.o. obowiązków związanych z delegowaniem, gdyż ustawa ta zawiera przede wszystkim regulacje dla pracodawcow delegujących pracowników na terytorium Polski. Polska firma XXX Sp. z o.o. powinna zatem dowiedzieć się, jakie regulacje dotyczą jej po 18 czerwca 2016r. na terytorium Niemiec.

Preimplementacja...

Zwracam jednak uwagę na bardzo istotną kwestię , iż wiele państw Unii Europejskiej „preimplementowało“ dyrektywę wdrożeniową, a to oznacza, iż w wielu krajach Unii Europejskiej obowiązują już od dłuższego czasu regulacje, które „wymusiła“ dyrektywa wdrożeniowa po 18 czerwca 2016r. Tytułem przykładu można wskazać wymogi administracyjne i środki kontrolne niezbędne do monitorowania poprawności delegowania, w tym obowiązki zgłoszeniowe i dokumentacyjne pracodawców, zagadnienia odpowiedzialności solidarnej podwykonawców za zapłatę pracownikom zaległego wynagrodzenia w celu wyeliminowania przypadków nadużyć i oszustw, które obowiązują już w niektórych państwach Unii od wielu lat i są znane polskim pracodawom delegującym pracowników za granicę.

Chciałabym podkreślić, iż ani dyrektywa wdrożeniowa ani ustawodawstwa krajowe poszczególnych państw Unii Europejskiej nie wpływają na zasady ustalania ustawodawstwa właściwego dla ubezpieczenia społecznego pracownika delegowanego za granicę, uzyskiwania A1, jak również zasady opodatkowania pracowników delegowanych za granicę. Są to zupełnie odmienne zagadnienia, choć z uwagi na występowanie w nich odniesienia do „delegowania“ mogą być czasami błędnie rozumiane.

dr Katarzyna Styrna-Bartman, Wszystkie prawa zastrzeżone.

Przydatne linki

Ustawa o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług z dnia 10 czerwca 2016r.