Kündigung von Arbeitnehmern in Polen - wichtigste Unterschiede zum deutschen Arbeitsrecht

Über die Autorin: Dr. Katarzyna Styrna-Bartman LL.M. ist Rechtsanwältin mit Spezialisierung auf deutsch-polnische Wirtschaftsbeziehungen, grenzüberschreitendes Arbeitsrecht sowie Compliance- und Haftungsrisiken bei Geschäftstätigkeiten in Polen. Sie berät deutsche Unternehmen insbesondere in den Bereichen Arbeitsrecht, Zusammenarbeit mit polnischen Subunternehmern, Restrukturierungen sowie deutsch-polnische Wirtschaftsstreitigkeiten.

Inhaltsverzeichnis:

1. Was deutsche Unternehmen bei Kündigungen in Polen beachten sollten
2. Welche Arbeitsverträge gibt es in Polen?
3. Kündigungsfristen – Unterschiede zur deutschen Praxis
4. Formale Anforderungen
5. Fristlose Kündigung – in Polen besonders risikobehaftet
6. Besonderer Kündigungsschutz – häufig unterschätzt
7. Wiedereinstellung des Arbeitnehmers - ein reales Risiko
8. Typische Fehler deutscher Unternehmen bei Kündigungen in Polen
9. Was deutsche Unternehmen vor einer Kündigung in Polen prüfen sollten
10. Fazit

Was deutsche Unternehmen bei Kündigungen in Polen beachten sollten

Viele deutsche Unternehmen gehen davon aus, dass Kündigungen in Polen ähnlich funktionieren wie in Deutschland. In der Praxis zeigt sich jedoch schnell, dass das polnische Arbeitsrecht deutlich formaler ist und andere Anforderungen an Arbeitgeber stellt als das deutsche Arbeitsrecht.

Gerade deutsche Unternehmen, die erstmals Mitarbeiter in Polen beschäftigen oder mit polnischen Gesellschaften zusammenarbeiten, unterschätzen häufig die Risiken einer fehlerhaften Kündigung. Besonders problematisch ist dabei, dass deutsche HR-Standards oder interne Konzernprozesse oft direkt auf polnische Arbeitsverhältnisse übertragen werden.

Kündigungsschutz - Polen funktioniert anders als Deutschland.

Welche Arbeitsverträge gibt es in Polen?

Im polnischen Arbeitsrecht unterscheidet man grundsätzlich zwischen:

• unbefristeten Arbeitsverträgen,
• befristeten Arbeitsverträgen,
• sowie Probezeitverträgen.

Grundsätzlich kann jeder dieser Verträge beendet werden:

• im gegenseitigen Einvernehmen,
• durch ordentliche Kündigung,
• durch fristlose Kündigung,
• oder - bei befristeten Verträgen - durch Ablauf der Vertragsdauer.

Für deutsche Arbeitgeber ist wichtig zu wissen, dass sich die formellen Anforderungen an Kündigungen nicht nur auf unbefristete Arbeitsverträge beschränken.

Auch bei befristeten Verträgen bestehen in Polen inzwischen deutlich strengere Anforderungen als noch vor einigen Jahren.

Kündigungsfristen – Unterschiede zur deutschen Praxis

Die Kündigungsfristen im polnischen Arbeitsrecht sind gesetzlich festgelegt und hängen von der Dauer der Beschäftigung beim jeweiligen Arbeitgeber ab.

Sie betragen:

• 2 Wochen bei einer Beschäftigungsdauer von weniger als 6 Monaten,
• 1 Monat ab mindestens 6 Monaten Beschäftigung,
• 3 Monate ab mindestens 3 Jahren Beschäftigung.

Im Vergleich zu Deutschland wirkt dieses System zunächst relativ einfach. In der Praxis entstehen jedoch häufig Probleme bei internationalen Unternehmensgruppen, insbesondere wenn deutsche HR-Abteilungen versuchen, deutsche Vertragsmodelle oder interne Richtlinien auf polnische Arbeitsverhältnisse zu übertragen.

Gerade bei Restrukturierungen oder gruppenweiten Personalmaßnahmen zeigt sich häufig, dass polnische Kündigungsregelungen gesondert analysiert werden müssen.

Formale Anforderungen

In Polen muss die Kündigung grundsätzlich schriftlich erfolgen. Zwar führt ein Formfehler nicht automatisch zur Unwirksamkeit der Kündigung, er kann jedoch erhebliche Ansprüche des Arbeitnehmers begründen.

Noch wichtiger ist jedoch die Begründung der Kündigung.

Die Begründung der Kündigung spielt in Polen eine besonders wichtige Rolle

Polnische Arbeitsgerichte prufen sehr detailliert, ob die konkrete Begründung:

• nachvollziehbar,
• ausreichend konkret,
• tatsächlich begründet,
• und für den Arbeitnehmer verständlich formuliert wurde.

Genau hier machen deutsche Unternehmen in Polen besonders häufig Fehler.

In der Praxis werden oft Formulierungen verwendet, die aus deutscher Sicht üblich erscheinen, beispielsweise:

• „Verlust des Vertrauens“,
• „mangelnde Zusammenarbeit“,
• „organisatorische Veränderungen“.

Im polnischen Arbeitsrecht reichen solche allgemeinen Aussagen jedoch häufig nicht aus.

Die Gerichte erwarten regelmäßig eine deutlich konkretere Beschreibung der tatsächlichen Umstände. Entscheidend ist dabei nicht nur die Formulierung selbst, sondern auch die Frage, ob die interne Dokumentation den angegebenen Kündigungsgrund tatsächlich unterstützt.

Viele arbeitsrechtliche Streitigkeiten in Polen entstehen daher nicht wegen der eigentlichen Kündigungsentscheidung, sondern aufgrund unzureichender Vorbereitung und Dokumentation.

Fristlose Kündigung – in Polen besonders risikobehaftet

Auch bei fristlosen Kündigungen zeigen sich erhebliche Unterschiede zwischen beiden Rechtssystemen.

Zwar ist auch in Deutschland eine außerordentliche Kündigung an strenge Voraussetzungen gebunden. Polnische Arbeitsgerichte prüfen solche Fälle jedoch häufig besonders streng.

Entscheidend ist insbesondere:

• ob tatsächlich eine schwere Pflichtverletzung vorliegt,
• ob der Arbeitgeber rechtzeitig reagiert hat,
• sowie ob ausreichende Beweise vorliegen.

In der Praxis scheitern viele fristlose Kündigungen in Polen nicht an der eigentlichen Pflichtverletzung, sondern an formellen Fehlern oder unzureichender Vorbereitung.

Sachverhalte, die in Deutschland oft als ausreichend angesehen werden, werden von polnischen Gerichten teilweise deutlich strenger bewertet.

Besonderer Kündigungsschutz – häufig unterschätzt

Für deutsche Arbeitgeber oft überraschend ist außerdem der weitreichende Schutz bestimmter Arbeitnehmergruppen im polnischen Arbeitsrecht.

Besonderer Kündigungsschutz besteht unter anderem für:

• schwangere Arbeitnehmerinnen,
• Arbeitnehmer im Vorruhestandsalter,
• Gewerkschaftsvertreter,
• Arbeitnehmer während einer Krankheit,
• Arbeitnehmer während bestimmter Urlaubszeiten.

In einzelnen Konstellationen ist eine Kündigung praktisch ausgeschlossen oder nur unter sehr engen Voraussetzungen möglich.

Gerade bei internationalen Restrukturierungen oder gruppenweiten Personalmaßnahmen wird dieser Aspekt häufig zu spät berücksichtigt.

Wiedereinstellung des Arbeitnehmers - ein reales Risiko

Während arbeitsrechtliche Streitigkeiten in Deutschland häufig mit einer Abfindung enden, besteht in Polen weiterhin ein reales Risiko der Wiedereinstellung des Arbeitnehmers.

Polnische Arbeitsgerichte können:

• die Kündigung für unwirksam erklären,
• Schadensersatz zusprechen,
• oder den Arbeitnehmer wieder zu den bisherigen Bedingungen beschäftigen lassen.

Für deutsche Unternehmen stellt dies häufig ein erhebliches organisatorisches und wirtschaftliches Risiko dar – insbesondere nach langwierigen Gerichtsverfahren.

Typische Fehler deutscher Unternehmen bei Kündigungen in Polen

In der Praxis wiederholen sich bestimmte Fehler besonders häufig.

Viele deutsche Unternehmen:

• übertragen deutsche HR-Standards direkt auf polnische Arbeitsverhältnisse,
• verwenden deutsche Muster oder interne Vorlagen,
• dokumentieren Konflikte mit Mitarbeitern nicht ausreichend,
• analysieren den besonderen Kündigungsschutz zu spät,
• konsultieren lokale Berater erst nach Ausspruch der Kündigung.

Gerade bei grenzüberschreitenden Unternehmensstrukturen entstehen dadurch erhebliche arbeitsrechtliche Risiken.

Was deutsche Unternehmen vor einer Kündigung in Polen prüfen sollten

Vor jeder Kündigung in Polen sollte geprüft werden:

• ob besonderer Kündigungsschutz besteht,
• ob die Begründung ausreichend konkret formuliert wurde,
• ob Prozessrisiken bestehen.

Fazit

Kündigungen von Arbeitnehmern in Polen sollten nicht nach deutschen Standards vorbereitet werden.

Obwohl beide Rechtssysteme vergleichbare Schutzmechanismen kennen, unterscheiden sich die formellen Anforderungen und die gerichtliche Praxis erheblich.

Für deutsche Unternehmen liegt das größte Risiko häufig nicht in der Kündigungsentscheidung selbst, sondern in der Annahme, dass deutsche Verfahren und Dokumentationsstandards problemlos auf Polen übertragen werden können.

Eine frühzeitige rechtliche Analyse sowie eine sorgfältige Vorbereitung der Dokumentation sind daher entscheidend, um arbeitsrechtliche Streitigkeiten und kostspielige Gerichtsverfahren in Polen zu vermeiden.

✅FAQ

❓Kündigung von Arbeitnehmern in Polen

Müssen deutsche Unternehmen bei Kündigungen in Polen besondere Vorschriften beachten?

Ja. Das polnische Arbeitsrecht enthält zahlreiche formelle Anforderungen, die sich deutlich vom deutschen Recht unterscheiden. Besonders wichtig sind die korrekte Dokumentation, die Begründung der Kündigung sowie die Einhaltung gesetzlicher Verfahren.

Kann ein Arbeitnehmer in Polen leichter gekündigt werden als in Deutschland?

Nicht unbedingt. Zwar funktioniert das polnische Kündigungsschutzsystem anders als in Deutschland, polnische Arbeitsgerichte prüfen Kündigungen jedoch häufig sehr streng – insbesondere im Hinblick auf formelle Fehler und die Begründung der Kündigung.

Muss eine Kündigung in Polen begründet werden?

Ja. Bei unbefristeten Arbeitsverträgen und mittlerweile auch bei befristeten Arbeitsverträgen muss der Arbeitgeber den Kündigungsgrund angeben.

Die Begründung sollte:

• konkret,
• nachvollziehbar,
• tatsächlich begründet sein.

Allgemeine Formulierungen reichen häufig nicht aus.

Reicht der Hinweis auf „Vertrauensverlust“ als Kündigungsgrund aus?

Oft nicht.

Polnische Arbeitsgerichte verlangen in vielen Fällen eine deutlich konkretere Beschreibung der tatsächlichen Umstände. Der Arbeitgeber sollte außerdem nachweisen können, dass die angegebenen Gründe durch interne Dokumentation gestützt werden.

Welche Kündigungsfristen gelten in Polen?

Die Kündigungsfrist hängt von der Beschäftigungsdauer beim jeweiligen Arbeitgeber ab:

• 2 Wochen bei weniger als 6 Monaten Beschäftigung,
• 1 Monat ab 6 Monaten,
• 3 Monate ab 3 Jahren Beschäftigung.

Können auch befristete Arbeitsverträge in Polen gekündigt werden?

Ja. Nach aktueller Rechtslage können auch befristete Arbeitsverträge ordentlich gekündigt werden. Dabei gelten ähnliche formelle Anforderungen wie bei unbefristeten Verträgen.

Können Arbeitnehmer gegen eine Kündigung vorgehen?

Ja. Arbeitnehmer können innerhalb von 21 Tagen nach Zugang der Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben.

Kann ein polnisches Gericht den Arbeitnehmer wieder einstellen?

Ja.

Polnische Arbeitsgerichte können:

• die Kündigung für unwirksam erklären,
• Schadensersatz zusprechen,
• oder die Wiedereinstellung des Arbeitnehmers anordnen.

Gerade dieses Risiko wird von deutschen Unternehmen häufig unterschätzt.

Gibt es in Polen besonderen Kündigungsschutz?

Ja.

Besonderer Kündigungsschutz besteht unter anderem für:

• schwangere Arbeitnehmerinnen,
• Arbeitnehmer im Vorruhestandsalter,
• Gewerkschaftsvertreter,
• Arbeitnehmer während einer Krankheit,
• Arbeitnehmer während bestimmter Urlaubszeiten.

Über mich

Dr. Katarzyna Styrna-Bartman LL.M. ist Rechtsanwältin PL mit Spezialisierung auf deutsch-polnische Wirtschaftsbeziehungen, grenzüberschreitendes Arbeitsrecht sowie Compliance-Risiken bei Geschäftstätigkeiten in Polen.

Sie berät insbesondere deutsche Unternehmen, die:

• Mitarbeiter in Polen beschäftigen,
• mit polnischen Subunternehmern zusammenarbeiten,
• grenzüberschreitende Dienstleistungen erbringen,
• oder rechtliche Risiken im Zusammenhang mit Arbeitsrecht, Sozialversicherung und Compliance minimieren möchten.

Ein besonderer Schwerpunkt ihrer Tätigkeit liegt in der Beratung deutscher Unternehmen bei:

• arbeitsrechtlichen Fragestellungen in Polen,
• Kündigungen und Restrukturierungen,
• Arbeitnehmerüberlassung und Outsourcing,
• Zusammenarbeit mit polnischen Subunternehmern,
• ZUS- und PIP-Kontrollen,
• Haftungs- und Compliance-Risiken im deutsch-polnischen Geschäftsumfeld,
• sowie deutsch-polnischen Gerichtsverfahren und grenzüberschreitenden Wirtschaftsstreitigkeiten.

Dank ihrer langjährigen Erfahrung im deutsch-polnischen Rechtsverkehr verbindet sie fundierte Kenntnisse des polnischen Arbeits- und Wirtschaftsrechts mit einem tiefen Verständnis der Erwartungen deutscher Unternehmen und internationaler Unternehmensstrukturen.

Dr. Katarzyna Styrna-Bartman begleitet Mandanten nicht nur rechtlich, sondern vor allem strategisch – mit Fokus auf Risikominimierung, rechtssichere Prozesse und praktische Lösungen für Unternehmen mit Aktivitäten in Polen.

Ein weiterer Schwerpunkt liegt in der Zusammenarbeit mit deutschen Rechtsanwaltskanzleien und Steuerberatern, die Mandanten bei geschäftlichen Aktivitäten in Polen begleiten. Die Kanzlei unterstützt deutsche Partnerkanzleien insbesondere bei grenzüberschreitenden arbeitsrechtlichen Fragestellungen, deutsch-polnischen Wirtschaftsstreitigkeiten sowie bei Compliance- und Haftungsrisiken im Zusammenhang mit dem polnischen Markt.

Die Zusammenarbeit erfolgt flexibel und praxisorientiert – sowohl im Hintergrund als lokale Unterstützung in Polen als auch im direkten Mandantenkontakt bei internationalen Projekten und Verfahren.

Ich unterstütze deutsche Unternehmen bei rechtlichen Risiken und Geschäftsaktivitäten in Polen.