Delegowanie za zachodnią granicę po 30 lipca 2020r. – dr Katarzyna Styrna – Bartman dla Dziennika Gazeta Prawna

image_pdfimage_print

W dniu 5 marca 2020r. na łamach Dziennika Gazety Prawnej został opublikowany artykuł autorstwa Pani mec. dr Katarzyny Styrny – Bartman poświęcony tematyce zmieniającego się prawa delegowania po 30 lipca 2020r.

Poniżej przedstawiamy wyciąg z artykułu, natomiast do zapoznania się z pełną wersją artykułu zapraszamy do wydania elektronicznego  Dziennika Gazety Prawnej.

Delegowanie za zachodnią granicę po 30 lipca 2020r. Niemcy proponują zmiany w prawie. 

Autor: dr Katarzyna Styrna – Bartman,

Art. 3 dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2018/957 z 28 czerwca 2018 r. zmieniającej dyrektywę 96/71/WE dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (Dz.Urz.UE L 173/16 z 9 lipca 2018 r.) zobowiązał państwa członkowskie Unii Europejskiej do wdrożenia  we własnych porządkach prawnych wynikających z niej zasad w terminie do 30 lipca 2020 r.

Zatem każdy przedsiębiorca delegujący pracowników za granicę w ramach Unii powinien zapoznać się ze zmianami w przepisach tego państwa, na terytorium którego pracownik będzie delegowany po tej dacie. W przypadku wysyłania pracowników do Niemiec należy zapoznać się z regulacjami właśnie prawa niemieckiego. Ich zarys jest już znany – rząd naszego zachodniego sąsiada przed kilkoma dniami upublicznił bowiem projekt nowelizacji wdrażającej dyrektywę 2018/957.

Przegląd nowości

Konsekwencją wdrożenia dyrektywy 2018/957 jest zmiana niemieckiej ustawy o delegowaniu pracowników (Arbeitnehmerentsendegesetz z 20 kwietnia 2009r., BGBl. I S. 799, zwaną dalej AEntG). W uzasadnieniu projektu nowelizacji AEntG wskazano na najważniejsze aspekty proponowanych przepisów:

  • rozszerzenie katalogu warunków zatrudnienia wobec pracowników delegowanych, a w szczególności zastąpienie dotychczasowej definicji „płacy minimalnej” (Mindestlohn) pojęciem „wynagrodzenia” (Entlohnung);
  • w stosunku do pracowników, którzy są oddelegowani na terytorium Niemiec przez okres dłuższy niż 12 miesięcy (ewentualnie 18 miesięcy w razie wykonania przez pracodawcę zgłoszenia) zastosowanie znajdują wszystkie („alle zwingenden”) warunki zatrudnienia tego państwa, na terytorium którego pracownik został oddelegowany;
  • doprecyzowano zakres, w jakim dyrektywa podstawowa (96/71/WE) znajduje zastosowanie także w stosunku do pracowników tymczasowych, czego konsekwencją jest wprowadzenie obowiązków informacyjnych po stronie pracodawcy użytkownika (Entleiher),
  • w sposób bardziej przejrzysty uregulowano kwestię tzw. „dodatków z tytułu delegowania” (Entsendezulage) i zasad, na jakich mogą być one zaliczane na poczet wynagrodzenia (Entlohnung) w państwie oddelegowania.

Rozszerzenie katalogu obowiązujących warunków zatrudnienia (w tym dotyczących wynagrodzenia – Entlohnung) odnosi się do regulacji określonych w „przepisach prawa, przepisach administracyjnych oraz w układach zbiorowych” prawa niemieckiego. Tym samym została rozszerzona kompetencja niemieckiej administracji celnej (Zollamt) w zakresie dotyczącym możliwości kontrolowania, czy zagraniczni pracodawcy spełniają warunki wynagradzania zgodnie z prawem niemieckim. W stosunku do długoterminowych pracowników (delegowanie powyżej 12, ewentualnie 18 miesięcy) wprowadzono zasadę, zgodnie z którą w takim przypadku zastosowanie znajdują wszystkie warunki zatrudnienia obowiązujące w prawie niemieckim (za wyjątkiem zasad dotyczących nawiązywania i rozwiązywania umów o pracę oraz zaopatrzenia emerytalnego).

Poniżej wskazujemy najważniejsze zmiany w zakresie dotyczącym delegowania pracowników opierając się na konkretnych zapisach projektu ustawy.

 Definicja wynagrodzenia

Zgodnie z założeniami dyrektywy 2018/957 rozszerzeniu ma ulec katalog warunków prawa niemieckiego, które znajdują zastosowanie do pracowników delegowanych. Zgodnie z projektowanym nowym brzmieniem par. 2 ust. 1] pkt 1 AEntG dotychczas obowiązująca pracowników delegowanych płaca minimalna (Mindestlohn) zostanie zastąpiona pojęciem wynagrodzenia „Entlohnung”. Oznacza to, że pracodawca zagraniczny będzie musiał zagwarantować pracownikom delegowanym nie tylko wynagrodzenie minimalne (do czego był zobowiązany na podstawie dotychczasowych regulacji), lecz wynagrodzenie, które obowiązuje w Niemczech także miejscowych pracowników, w tym na podstawie „przepisów prawa, przepisów administracyjnych oraz układów zbiorowych uznanych za powszechnie obowiązujące”. Wprowadzając do niemieckiej ustawy o delegowaniu pracowników nowy par. 2a pracodawca niemiecki zrealizuje cel dyrektywy 2018/957, czyli wdrożenie zasady równego traktowania pracowników delegowanych (…). 

Szacuje się, że około 80 tys. pracowników delegowanych do Niemiec może być objętych zmianami w prawie w zakresie dotyczącym wypłaty wspomnianych dodatków do wynagrodzenia (większość z nich to Polacy).

Zwrot kosztów

Pracodawcy delegujący pracowników do Niemiec powinni zwrócić szczególną uwagę na zagadnienia dotyczące zwrotu diet oraz kosztów związanych z podróżą dla pracowników delegowanych do Niemiec. W tym zakresie dyrektywa 2018/957 wprowadziła zasady, których implementacja w poszczególnych porządkach prawnych państw UE może przysporzyć niemało trudności.

Zgodnie z intencją wyrażoną w dyrektywie 2018 / 957 (motyw 8 dyrektywy):

  • pracownik delegowany na terytorium innego państwa, który zostaje tymczasowo wysłany ze swojego normalnego miejsca pracy do innego miejsca pracy w państwie oddelegowania,
  • pracownik podróżujący na terytorium państwa oddelegowania do i ze swojego miejsca wykonywania pracy,

powinien zgodnie ze zmienionymi przepisami, począwszy od 30 lipca 2020 r., otrzymać zwrot kosztów wyżywienia, noclegu oraz podróży na zasadach określonych w państwie oddelegowania, a zatem w tej samej wysokości i na tych samych zasadach co pracownik miejscowy (…).

Przepis, który wydaje się dość zrozumiały, może powodować jednak pewne trudności w jego praktycznym stosowaniu. W pierwszej kolejności pracodawca zagraniczny powinien stosować przepisy prawa niemieckiego w zakresie dotyczącym diet i zwrotu kosztów podróży zgodnie z prawem niemieckim. Wymaga to zatem znajomości prawa niemieckiego, w szczególności tego, kiedy i na jakich zasadach pracownik miejscowy (niemiecki) otrzymuje diety i zwrot pozostałych kosztów związanych z podróżą. Warto zwrócić uwagę, że regulacje w tym zakresie zawierają nie tylko przepisy ustawowe, ale także układy zbiorowe, jak np. układ zbiorowy dla branży budowlanej (…). 

W uzasadnieniu zmian zaproponowanych w AEntG niemiecki projektodawca odniósł się również do zagadnienia, które może uzasadniać wątpliwości odnośnie praktycznego stosowania zmienionych przepisów. Wskazał mianowicie, że niemiecka wersja językowa dyrektywy 2018/957 jest nieprecyzyjna, w związku z czym powołując się na francuską oraz angielską wersję językową stwierdził, że „w kwestii zwrotu kosztów nie chodzi o to, czy przepis dotyczący zwrotu kosztów opiera się na regulacji dotyczącej sytuacji, w której pracownik z przyczyn zawodowych musi nocować w innej miejscowości, lecz o to, czy pracownik z przyczyn zawodowych musi udać się do innej miejscowości niż jego miejsce zamieszkania” (strona 25 uzasadnienia ustawy) 

(…)

Różne dodatki

Zgodnie z proponowaną nową regulacją par. 2b AEntG, jeżeli pracownik otrzymuje dodatek z tytułu delegowania (Entsendezulage), wówczas ten dodatek może zostać zaliczony na poczet wynagrodzenia, o którym mowa w projektowanym nowym par. 2a ustawy, chyba że dodatek ten służy pokryciu kosztów powstałych faktycznie w wyniku delegowania, tzw. kosztów delegowania (Entsendekosten) – pod którym to pojęciem rozumie się m.in. koszty podróży, wyżywienia oraz noclegu.

Pracodawca powinien więc określić w umowie z pracownikiem delegowanym, które dodatki stanowią dodatki z tytułu oddelegowania (Entsendezulage) a które z tytułu zwrotu kosztów delegowania (Entsendekosten), gdyż w przeciwnym razie Zollamt po dokonanej kontroli może uznać, że każdy dodatek z tytułu delegowania (Entsendezulage) służy zwrotowi wspomnianych powyżej kosztów delegowania (domniemanie celu dodatku), nie zaś pokryciu wymaganej wysokości wynagrodzenia.

Dłużej niż 12 miesięcy

W stosunku do pracowników delegowanych na terytorium Niemiec dłużej niż 12 miesięcy zastosowanie znajdują wszystkie obowiązki określone w m.in. w przepisach prawa, przepisach administracyjnych lub układach zbiorowych uznanych za powszechnie obowiązujące w tym kraju, za wyjątkiem zasad dotyczących zawierania i rozwiązywania umów o pracę oraz przepisów dotyczących zabezpieczenia emerytalnego. Przy czym pracodawca zagraniczny może wydłużyć okres 12 miesięcy do 18 miesięcy, wykonując w tym celu zgłoszenie (Mitteilung) do właściwej jednostki Zollamtu. Powyższe wymaga wykonania odpowiedniej notyfikacji, nie zaś uzyskania zgody ze strony Zollamtu.

Zasady intertemporalne

Zgodnie z projektem nowelizacji AEntG rozszerzone warunki zatrudnienia (które należy stosować po 12 miesiącach zatrudnienia) stosuje się najwcześniej od dnia wejścia w życie ustawy. W celu ustalenia owego okresu zaliczone do niego zostaną jednak okresy sprzed daty wejścia w życie ustawy. A to by oznaczało, że w niektórych przypadkach polskie firmy delegujące musiałyby stosować owe rozszerzone warunki już za niecałe pięć miesięcy. Niemiecki ustawodawca zamierza zatem rozstrzygnąć na niekorzyść pracodawców delegujących dotychczasowe wątpliwości dotyczące stosowania nowych regulacji w kontekście intertemporalnym.

dr Katarzyna Styrna – Bartman

 

Udostępnij

Masz pytania do artykułu? Skontaktuj się z nami!

Napisz do nas >

lub skontaktuj się z nami tradycyjnie >


Może Ci się spodobać...