{"id":5024,"date":"2026-10-22T14:51:31","date_gmt":"2026-10-22T12:51:31","guid":{"rendered":"https:\/\/bartmanlegalupdates.com\/?p=5024"},"modified":"2026-10-22T14:54:10","modified_gmt":"2026-10-22T12:54:10","slug":"arbeitsvertrag-in-polen-kuendigen-was-auslaendische-arbeitgeber-beachten-muessen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/bartmanlegalupdates.com\/de\/arbeitsvertrag-in-polen-kuendigen-was-auslaendische-arbeitgeber-beachten-muessen\/","title":{"rendered":"Arbeitsvertrag in Polen k\u00fcndigen: Was ausl\u00e4ndische Arbeitgeber beachten m\u00fcssen"},"content":{"rendered":"\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>\u00dcber die Autorinen<\/strong>: <strong>Dr. Katarzyna Styrna-Bartman, LL.M.<\/strong> - ist polnische Rechtsanw\u00e4ltin (radca prawny) und f\u00fchrt die BLU Kancelaria Prawna in Wroc\u0142aw. Seit \u00fcber 20 Jahren befasst sie sich mit deutsch-polnischen Rechtsfragen. Sie ber\u00e4t deutsche Unternehmen insbesondere im polnischen Arbeitsrecht, bei Gesch\u00e4ftst\u00e4tigkeiten in Polen sowie bei der Durchsetzung von Anspr\u00fcchen vor polnischen Gerichten, <strong>Hanna Ursel<\/strong> - Rechtsreferendarin.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die Beendigung eines Arbeitsverh\u00e4ltnisses in Polen wirft f\u00fcr ausl\u00e4ndische Unternehmer h\u00e4ufig praktische Fragen auf. Muss die K\u00fcndigung begr\u00fcndet werden? Welche K\u00fcndigungsfrist gilt? Kann der Arbeitnehmer sofort freigestellt werden? Und reicht es aus, ihm die K\u00fcndigung per E-Mail zu schicken?<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Dabei sollten Arbeitgeber beachten, dass sich die polnischen Vorschriften von den Regelungen ihres Heimatlandes unterscheiden k\u00f6nnen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Wer beispielsweise die aus Deutschland bekannten Verfahren unver\u00e4ndert \u00fcbernimmt, riskiert Fehler, die zu einem arbeitsgerichtlichen Verfahren und zus\u00e4tzlichen Kosten f\u00fchren k\u00f6nnen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">In diesem Artikel erl\u00e4utern wir, auf welche Weise ein Arbeitsvertrag in Polen beendet werden kann und worauf ausl\u00e4ndische Arbeitgeber besonders achten sollten.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Wie kann ein Arbeitsvertrag in Polen beendet werden?<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Das polnische Arbeitsgesetzbuch (<em>Kodeks pracy<\/em>) sieht mehrere M\u00f6glichkeiten zur Beendigung eines <a href=\"https:\/\/bartmanlegalupdates.com\/de\/mitarbeiter-in-polen-einstellen-die-wichtigsten-pflichten-fuer-deutsche-unternehmen\/\">Arbeitsvertrags<\/a> vor:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>durch eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer;<\/li>\n\n\n\n<li>durch eine K\u00fcndigung unter Einhaltung der K\u00fcndigungsfrist;<\/li>\n\n\n\n<li>durch eine Beendigung ohne Einhaltung einer K\u00fcndigungsfrist;<\/li>\n\n\n\n<li>durch Ablauf der vereinbarten Vertragsdauer.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Welche M\u00f6glichkeit im konkreten Fall geeignet ist, h\u00e4ngt insbesondere vom Anlass der Beendigung, der Vertragsart und einem m\u00f6glichen besonderen Schutz des Arbeitnehmers ab.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen: der Aufhebungsvertrag<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Eine M\u00f6glichkeit, die Zusammenarbeit zu beenden, ist der Abschluss eines Aufhebungsvertrags. Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren dabei, dass das Arbeitsverh\u00e4ltnis zu einem bestimmten Zeitpunkt endet.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Eine gesetzliche K\u00fcndigungsfrist muss in diesem Fall nicht eingehalten werden. Die Parteien k\u00f6nnen einen sp\u00e4teren Termin festlegen oder vereinbaren, dass das Arbeitsverh\u00e4ltnis bereits am Tag des Abschlusses der Vereinbarung endet.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">In der Vereinbarung k\u00f6nnen insbesondere folgende Punkte geregelt werden:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>der Beendigungszeitpunkt;<\/li>\n\n\n\n<li>die \u00dcbergabe laufender Aufgaben;<\/li>\n\n\n\n<li>die R\u00fcckgabe von Firmeneigentum;<\/li>\n\n\n\n<li>die Inanspruchnahme und Abrechnung des verbleibenden Urlaubs;<\/li>\n\n\n\n<li>gegebenenfalls zus\u00e4tzliche Leistungen im Zusammenhang mit der Beendigung.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Wichtig ist jedoch: Ein Aufhebungsvertrag setzt die Zustimmung beider Parteien voraus.<\/strong>\u00a0Der Arbeitgeber kann diese Form der Beendigung nicht einseitig anordnen. Lehnt der Arbeitnehmer den Vorschlag ab, muss gepr\u00fcft werden, ob und unter welchen Voraussetzungen eine <a href=\"https:\/\/bartmanlegalupdates.com\/de\/kuendigung-von-arbeitnehmern-in-polen-wichtigste-unterschiede-zum-deutschen-arbeitsrecht\/\">K\u00fcndigung<\/a> m\u00f6glich ist.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Muss ein Aufhebungsvertrag schriftlich geschlossen werden?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Das polnische Arbeitsgesetzbuch schreibt f\u00fcr den Aufhebungsvertrag keine besondere Schriftform ausdr\u00fccklich vor. Aus Beweisgr\u00fcnden empfehlen wir jedoch, die Vereinbarung schriftlich abzuschlie\u00dfen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Gerade bei einer grenz\u00fcberschreitenden Zusammenarbeit sollte eindeutig dokumentiert sein, welchem Inhalt der Arbeitnehmer zugestimmt hat und zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverh\u00e4ltnis endet.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Ordentliche K\u00fcndigung eines Arbeitsvertrags in Polen<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Ein Arbeitsvertrag kann auch durch eine einseitige Erkl\u00e4rung des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers unter Einhaltung der K\u00fcndigungsfrist beendet werden.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Anders als beim Aufhebungsvertrag ist die Zustimmung der anderen Partei nicht erforderlich. Der Arbeitnehmer muss die K\u00fcndigung daher nicht \u201egenehmigen\u201c. Entscheidend ist, dass ihm die Erkl\u00e4rung ordnungsgem\u00e4\u00df zugeht.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">K\u00fcndigt der Arbeitgeber, sind zus\u00e4tzliche Anforderungen zu beachten. Dazu geh\u00f6ren insbesondere die Begr\u00fcndung der K\u00fcndigung bei befristeten und unbefristeten Arbeitsvertr\u00e4gen, die Belehrung \u00fcber die M\u00f6glichkeit einer gerichtlichen Anfechtung und gegebenenfalls die vorherige Konsultation der den Arbeitnehmer vertretenden Gewerkschaft.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Welche K\u00fcndigungsfristen gelten in Polen?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die K\u00fcndigungsfrist h\u00e4ngt von der Vertragsart und bei befristeten sowie unbefristeten Arbeitsvertr\u00e4gen von der ma\u00dfgeblichen Besch\u00e4ftigungsdauer beim jeweiligen Arbeitgeber ab.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>Probearbeitsvertrag<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Bei einem Probearbeitsvertrag betr\u00e4gt die K\u00fcndigungsfrist:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>3 Arbeitstage<\/strong>, wenn die Probezeit h\u00f6chstens 2 Wochen betr\u00e4gt;<\/li>\n\n\n\n<li><strong>1 Woche<\/strong>, wenn die Probezeit l\u00e4nger als 2 Wochen, aber k\u00fcrzer als 3 Monate ist;<\/li>\n\n\n\n<li><strong>2 Wochen<\/strong>, wenn die vereinbarte Probezeit 3 Monate betr\u00e4gt.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>Befristeter und unbefristeter Arbeitsvertrag<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">F\u00fcr befristete und unbefristete Arbeitsvertr\u00e4ge gelten grunds\u00e4tzlich dieselben gesetzlichen K\u00fcndigungsfristen:<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-table\"><table class=\"has-fixed-layout\"><tbody><tr><td><strong>Besch\u00e4ftigungsdauer beim jeweiligen Arbeitgeber<\/strong><\/td><td><strong>K\u00fcndigungsfrist<\/strong><\/td><\/tr><tr><td>weniger als 6 Monate<\/td><td>2 Wochen<\/td><\/tr><tr><td>mindestens 6 Monate, aber weniger als 3 Jahre<\/td><td>1 Monat<\/td><\/tr><tr><td>mindestens 3 Jahre<\/td><td>3 Monate<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Bei der Ermittlung der Besch\u00e4ftigungsdauer sollte nicht ausschlie\u00dflich auf das Datum des aktuellen Arbeitsvertrags abgestellt werden. Auch fr\u00fchere Besch\u00e4ftigungszeiten beim selben Arbeitgeber k\u00f6nnen zu ber\u00fccksichtigen sein.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Zu beachten sind au\u00dferdem die seit 2026 geltenden neuen Regelungen zur Anrechnung bestimmter fr\u00fcherer T\u00e4tigkeitszeiten.<\/strong>&nbsp;Bei privaten Arbeitgebern k\u00f6nnen seit dem 1. Mai 2026 unter den gesetzlichen Voraussetzungen beispielsweise auch entsprechend nachgewiesene Zeiten einer fr\u00fcheren T\u00e4tigkeit auf Grundlage eines zivilrechtlichen Vertrags oder einer selbstst\u00e4ndigen Zusammenarbeit f\u00fcr denselben Arbeitgeber relevant sein.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Eine vorherige Zusammenarbeit auf B2B-Basis oder im Rahmen eines polnischen&nbsp;<em>umowa zlecenia<\/em>&nbsp;sollte daher bei der Berechnung der K\u00fcndigungsfrist nicht \u00fcbersehen werden.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Muss der Arbeitgeber die K\u00fcndigung begr\u00fcnden?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Ja. K\u00fcndigt der Arbeitgeber einen befristeten oder unbefristeten Arbeitsvertrag, muss er den K\u00fcndigungsgrund angeben.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Der Grund muss tats\u00e4chlich vorliegen, konkret und f\u00fcr den Arbeitnehmer nachvollziehbar sein. Allgemeine Formulierungen, die dem Arbeitnehmer nicht erkennen lassen, weshalb sein Arbeitsverh\u00e4ltnis beendet werden soll, k\u00f6nnen unzureichend sein.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">In Betracht kommen beispielsweise Gr\u00fcnde, die das Verhalten oder die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers betreffen, aber auch organisatorische Ver\u00e4nderungen aufseiten des Arbeitgebers.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Entscheidend ist jedoch immer der konkrete Sachverhalt. Die blo\u00dfe Bezeichnung einer Ma\u00dfnahme als \u201eUmstrukturierung\u201c oder der allgemeine Hinweis auf \u201eUnzufriedenheit\u201c ersetzt keine sorgf\u00e4ltige Pr\u00fcfung und Formulierung des K\u00fcndigungsgrundes.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">F\u00fcr ausl\u00e4ndische Arbeitgeber bedeutet dies: Die unternehmerische Entscheidung, die Zusammenarbeit zu beenden, und die rechtlich ausreichende Begr\u00fcndung einer K\u00fcndigung sind zwei gesondert zu pr\u00fcfende Fragen.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Welche Form muss die K\u00fcndigung haben?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die K\u00fcndigung muss schriftlich erkl\u00e4rt werden. Diese Anforderung kann grunds\u00e4tzlich auch durch ein elektronisches Dokument mit einer qualifizierten elektronischen Signatur erf\u00fcllt werden.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Eine gew\u00f6hnliche E-Mail oder ein eingescanntes, unterschriebenes Schreiben erf\u00fcllt diese Formanforderung grunds\u00e4tzlich nicht.\u00a0Daraus folgt allerdings nicht automatisch, dass eine auf diese Weise erkl\u00e4rte K\u00fcndigung keinerlei Wirkung entfaltet. Vielmehr kann eine formfehlerhafte K\u00fcndigung zu einer gerichtlichen Anfechtung und entsprechenden Anspr\u00fcchen des Arbeitnehmers f\u00fchren.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Gerade wenn sich die Gesch\u00e4ftsf\u00fchrung oder die Personalabteilung im Ausland befindet, sollten deshalb fr\u00fchzeitig folgende Fragen gekl\u00e4rt werden:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Wer ist zur Unterzeichnung der K\u00fcndigung berechtigt?<\/li>\n\n\n\n<li>In welcher Form wird die Erkl\u00e4rung abgegeben?<\/li>\n\n\n\n<li>Wie wird sie dem Arbeitnehmer zugestellt?<\/li>\n\n\n\n<li>Wie l\u00e4sst sich der Zugang nachweisen?<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die K\u00fcndigung muss au\u00dferdem eine Belehrung \u00fcber das Recht des Arbeitnehmers enthalten, sie vor dem Arbeitsgericht anzufechten.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Muss der Arbeitnehmer w\u00e4hrend der K\u00fcndigungsfrist weiterarbeiten?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Grunds\u00e4tzlich besteht die Arbeitspflicht bis zum Ende des Arbeitsverh\u00e4ltnisses fort.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer jedoch bis zum Ablauf der K\u00fcndigungsfrist ganz oder teilweise von der Pflicht zur Arbeitsleistung freistellen.\u00a0Der Verg\u00fctungsanspruch bleibt w\u00e4hrend dieser Freistellung bestehen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Eine solche L\u00f6sung kann beispielsweise sinnvoll sein, wenn nach einer \u00dcbergabe keine weitere T\u00e4tigkeit mehr erforderlich ist oder der Zugang zu vertraulichen Unternehmensinformationen beschr\u00e4nkt werden soll.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Davon zu unterscheiden ist die Gew\u00e4hrung von Urlaub w\u00e4hrend der K\u00fcndigungsfrist. Urlaub und Freistellung sollten zeitlich und inhaltlich eindeutig geregelt werden, damit bei der abschlie\u00dfenden Abrechnung keine Unklarheiten entstehen.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Hat der Arbeitnehmer Anspruch auf freie Tage zur Stellensuche?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Hat der Arbeitgeber gek\u00fcndigt und betr\u00e4gt die K\u00fcndigungsfrist mindestens zwei Wochen, kann der Arbeitnehmer eine bezahlte Freistellung zur Stellensuche beanspruchen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Der Anspruch umfasst:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>2 Arbeitstage<\/strong>\u00a0bei einer zweiw\u00f6chigen oder einmonatigen K\u00fcndigungsfrist;<\/li>\n\n\n\n<li><strong>3 Arbeitstage<\/strong>\u00a0bei einer dreimonatigen K\u00fcndigungsfrist, auch wenn diese nach den gesetzlichen Vorschriften auf einen Monat verk\u00fcrzt wurde.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Diese Freistellung sollte bei der Planung der verbleibenden Arbeitszeit und der Aufgaben\u00fcbergabe ber\u00fccksichtigt werden.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Wann ist eine fristlose Beendigung zul\u00e4ssig?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Das polnische Recht erlaubt unter bestimmten Voraussetzungen die Beendigung des Arbeitsvertrags ohne Einhaltung einer K\u00fcndigungsfrist.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Dabei muss zwischen einer Beendigung aus Verschulden des Arbeitnehmers und einer Beendigung ohne dessen Verschulden unterschieden werden.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Fristlose Beendigung aus Verschulden des Arbeitnehmers<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die Voraussetzungen ergeben sich aus Art. 52 des polnischen Arbeitsgesetzbuchs. Eine solche Beendigung kommt insbesondere in Betracht bei:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>einer schwerwiegenden Verletzung grundlegender Arbeitnehmerpflichten;<\/li>\n\n\n\n<li>einer w\u00e4hrend des Arbeitsverh\u00e4ltnisses begangenen Straftat, die eine weitere Besch\u00e4ftigung auf der betreffenden Position unm\u00f6glich macht, sofern die Straftat offensichtlich oder durch ein rechtskr\u00e4ftiges Urteil festgestellt ist;<\/li>\n\n\n\n<li>dem schuldhaften Verlust einer f\u00fcr die T\u00e4tigkeit erforderlichen Berechtigung.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Nicht jedes Fehlverhalten rechtfertigt eine fristlose Beendigung.\u00a0Vor einer Entscheidung m\u00fcssen insbesondere die Schwere des Versto\u00dfes, das Verschulden des Arbeitnehmers und die vorhandenen Beweise gepr\u00fcft werden.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Au\u00dferdem gilt eine kurze Frist: Die Beendigung darf grunds\u00e4tzlich nicht sp\u00e4ter als einen Monat nach Kenntniserlangung des Arbeitgebers von dem ma\u00dfgeblichen Umstand erfolgen.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Beendigung ohne Verschulden des Arbeitnehmers<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Art. 53 des polnischen Arbeitsgesetzbuchs erm\u00f6glicht unter bestimmten Voraussetzungen eine Beendigung ohne K\u00fcndigungsfrist auch dann, wenn den Arbeitnehmer kein Verschulden trifft.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Dies kann insbesondere bei einer l\u00e4nger andauernden krankheitsbedingten Arbeitsunf\u00e4higkeit relevant werden.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Eine l\u00e4ngere Erkrankung allein berechtigt den Arbeitgeber jedoch nicht automatisch zur sofortigen Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses. Ma\u00dfgeblich sind unter anderem die Besch\u00e4ftigungsdauer und die gesetzlich gesch\u00fctzten Abwesenheitszeitr\u00e4ume. Auch die R\u00fcckkehr des Arbeitnehmers nach Wegfall des Abwesenheitsgrundes ist zu ber\u00fccksichtigen.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Welche Formalit\u00e4ten gelten?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die Erkl\u00e4rung des Arbeitgebers muss schriftlich erfolgen, den Beendigungsgrund angeben und eine Belehrung \u00fcber die gerichtliche Anfechtung enthalten.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Gegebenenfalls ist au\u00dferdem die den Arbeitnehmer vertretende Gewerkschaft zu konsultieren.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Wegen der erheblichen Folgen und des Streitpotenzials empfehlen wir, die Voraussetzungen vor der Abgabe einer solchen Erkl\u00e4rung sorgf\u00e4ltig zu pr\u00fcfen und die ma\u00dfgeblichen Umst\u00e4nde zu dokumentieren.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Wann endet ein befristeter Arbeitsvertrag automatisch?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Ein befristeter Arbeitsvertrag endet grunds\u00e4tzlich mit Ablauf der vereinbarten Vertragsdauer. Entsprechendes gilt f\u00fcr einen Probearbeitsvertrag.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Eine zus\u00e4tzliche K\u00fcndigung ist f\u00fcr die Beendigung zum vereinbarten Termin grunds\u00e4tzlich nicht erforderlich.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Allerdings sollte gepr\u00fcft werden, ob gesetzliche Sonderregelungen eingreifen, beispielsweise eine Verl\u00e4ngerung des Vertrags im Zusammenhang mit einer Schwangerschaft.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Auch beim regul\u00e4ren Ablauf der Vertragsdauer muss der Arbeitgeber die abschlie\u00dfende Abrechnung vornehmen und die erforderlichen Dokumente ausgeben.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Welche Arbeitnehmer genie\u00dfen besonderen K\u00fcndigungsschutz?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Vor einer K\u00fcndigung sollte gepr\u00fcft werden, ob der Arbeitnehmer einem besonderen gesetzlichen Schutz unterliegt.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Dies betrifft beispielsweise:<\/strong><\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>bestimmte Situationen im Zusammenhang mit Schwangerschaft und Elternschaft;<\/li>\n\n\n\n<li>Arbeitnehmer in den gesetzlich gesch\u00fctzten Jahren vor Erreichen des Rentenalters;<\/li>\n\n\n\n<li>Urlaub und bestimmte andere gerechtfertigte Abwesenheiten;<\/li>\n\n\n\n<li>bestimmte gewerkschaftliche Funktionen.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Umfang und Wirkung des Schutzes unterscheiden sich je nach Fall und Beendigungsart. Deshalb muss gepr\u00fcft werden, welche konkrete Ma\u00dfnahme zul\u00e4ssig ist und ob gesetzliche Ausnahmen bestehen.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Muss der Arbeitgeber eine Abfindung zahlen?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die Beendigung eines Arbeitsverh\u00e4ltnisses f\u00fchrt in Polen nicht automatisch zu einem gesetzlichen Abfindungsanspruch.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Eine Abfindung kann jedoch insbesondere bei einer Beendigung aus Gr\u00fcnden erforderlich sein, die nicht den Arbeitnehmer betreffen. Dies ist nach den besonderen gesetzlichen Regelungen grunds\u00e4tzlich bei Arbeitgebern mit mindestens 20 Arbeitnehmern zu pr\u00fcfen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Wichtig ist, dass diese Vorschriften nicht ausschlie\u00dflich bei einer gr\u00f6\u00dferen Entlassungswelle relevant sind. Unter den gesetzlichen Voraussetzungen k\u00f6nnen sie auch bei der Beendigung eines einzelnen Arbeitsverh\u00e4ltnisses Anwendung finden.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Zus\u00e4tzliche Anspr\u00fcche k\u00f6nnen sich au\u00dferdem aus einem Vertrag, betrieblichen Regelungen oder einer Vereinbarung \u00fcber die Beendigung ergeben.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Was ist nach der Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses zu erledigen?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Mit der Zustellung der K\u00fcndigung oder der Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags sind die Pflichten des Arbeitgebers noch nicht abgeschlossen.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Verg\u00fctung und Urlaub abrechnen<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Der Arbeitgeber muss die noch offenen Verg\u00fctungsanspr\u00fcche und sonstigen Leistungen pr\u00fcfen und abrechnen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Beim Urlaub ist festzustellen, ob dieser bis zum Ende des Arbeitsverh\u00e4ltnisses genommen wird oder eine finanzielle Abgeltung erforderlich ist.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Die Bescheinigung \u00fcber das Arbeitsverh\u00e4ltnis ausgeben<\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer grunds\u00e4tzlich am Tag der Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses die gesetzliche Bescheinigung \u00fcber das Arbeitsverh\u00e4ltnis, das sogenannte&nbsp;<strong>\u015bwiadectwo pracy<\/strong>, ausgeben.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Ist dies aus objektiven Gr\u00fcnden nicht m\u00f6glich, muss das Dokument grunds\u00e4tzlich innerhalb der folgenden sieben Tage versandt oder auf andere Weise zugestellt werden. F\u00fcr bestimmte F\u00e4lle einer unmittelbar anschlie\u00dfenden erneuten Besch\u00e4ftigung gelten besondere Regeln.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">F\u00fcr deutsche Arbeitgeber ist dabei ein Unterschied wichtig:\u00a0Das polnische \u015bwiadectwo pracy entspricht keinem deutschen qualifizierten Arbeitszeugnis.\u00a0Es dokumentiert gesetzlich vorgeschriebene Angaben zum Arbeitsverh\u00e4ltnis und enth\u00e4lt grunds\u00e4tzlich keine Bewertung der Arbeitsleistung oder des Verhaltens.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Arbeitsvertrag in Polen beenden: rechtzeitig vorbereiten<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">F\u00fcr ausl\u00e4ndische Arbeitgeber kommt es bei der Beendigung eines Arbeitsverh\u00e4ltnisses in Polen auf mehrere Fragen gleichzeitig an: Welche Beendigungsart ist geeignet? Ist der Grund ausreichend dokumentiert? Welche Frist gilt? Und wie wird die Erkl\u00e4rung ordnungsgem\u00e4\u00df zugestellt?<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Diese Fragen sollten vor der Mitteilung an den Arbeitnehmer gekl\u00e4rt werden. Fehler bei der Vorbereitung lassen sich nachtr\u00e4glich h\u00e4ufig nur schwer korrigieren.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Unsere Kanzlei unterst\u00fctzt ausl\u00e4ndische Unternehmen bei der Beendigung von Arbeitsverh\u00e4ltnissen in Polen \u2013 von der Pr\u00fcfung der rechtlichen Voraussetzungen \u00fcber die Vorbereitung der Dokumente bis zur Begleitung des Verfahrens.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>\u2705Checkliste:<\/strong> <strong>Beendigung eines Arbeitsvertrags in Polen<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Vor der Beendigung eines Arbeitsverh\u00e4ltnisses sollten Arbeitgeber folgende Punkte pr\u00fcfen:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Die geeignete Beendigungsart wurde festgelegt.<\/li>\n\n\n\n<li>Die ma\u00dfgebliche Besch\u00e4ftigungsdauer einschlie\u00dflich anrechenbarer fr\u00fcherer T\u00e4tigkeitszeiten wurde gepr\u00fcft.<\/li>\n\n\n\n<li>Die K\u00fcndigungsfrist und der Beendigungszeitpunkt wurden korrekt berechnet.<\/li>\n\n\n\n<li>Ein m\u00f6glicher besonderer K\u00fcndigungsschutz wurde gepr\u00fcft.<\/li>\n\n\n\n<li>Der erforderliche K\u00fcndigungs- oder Beendigungsgrund wurde gepr\u00fcft und dokumentiert.<\/li>\n\n\n\n<li>Eine gegebenenfalls erforderliche Gewerkschaftskonsultation wurde eingeplant.<\/li>\n\n\n\n<li>Die Dokumente einschlie\u00dflich der erforderlichen Rechtsbehelfsbelehrung wurden vorbereitet.<\/li>\n\n\n\n<li>Die Unterzeichnungsberechtigung, die Form und die Zustellung wurden gekl\u00e4rt.<\/li>\n\n\n\n<li>Urlaub, eine m\u00f6gliche Freistellung und freie Tage zur Stellensuche wurden ber\u00fccksichtigt.<\/li>\n\n\n\n<li>Offene Verg\u00fctungsanspr\u00fcche und ein m\u00f6glicher Abfindungsanspruch wurden gepr\u00fcft.<\/li>\n\n\n\n<li>Die rechtzeitige Ausgabe des\u00a0<em>\u015bwiadectwo pracy<\/em>\u00a0wurde organisiert.<\/li>\n\n\n\n<li>Die Aufgaben\u00fcbergabe, die R\u00fcckgabe von Firmeneigentum und die Anpassung der Zugriffsrechte wurden vorbereitet.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>\u00dcber<\/strong> <strong>mich<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Dr. Katarzyna Styrna-Bartman LL.M. ist Rechtsanw\u00e4ltin PL mit Spezialisierung auf deutsch-polnische Wirtschaftsbeziehungen, grenz\u00fcberschreitendes Arbeitsrecht sowie Compliance-Risiken bei Gesch\u00e4ftst\u00e4tigkeiten in Polen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Sie ber\u00e4t insbesondere deutsche Unternehmen, die:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Mitarbeiter in Polen besch\u00e4ftigen,<\/li>\n\n\n\n<li>mit polnischen Subunternehmern zusammenarbeiten,<\/li>\n\n\n\n<li>grenz\u00fcberschreitende Dienstleistungen erbringen,<\/li>\n\n\n\n<li>oder rechtliche Risiken im Zusammenhang mit Arbeitsrecht, Sozialversicherung und Compliance minimieren m\u00f6chten.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Ein besonderer Schwerpunkt ihrer T\u00e4tigkeit liegt in der Beratung deutscher Unternehmen bei:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>arbeitsrechtlichen Fragestellungen in Polen,<\/li>\n\n\n\n<li>K\u00fcndigungen und Restrukturierungen,<\/li>\n\n\n\n<li>Arbeitnehmer\u00fcberlassung und Outsourcing,<\/li>\n\n\n\n<li>Zusammenarbeit mit polnischen Subunternehmern,<\/li>\n\n\n\n<li>ZUS- und PIP-Kontrollen,<\/li>\n\n\n\n<li>Haftungs- und Compliance-Risiken im deutsch-polnischen Gesch\u00e4ftsumfeld,<\/li>\n\n\n\n<li>sowie deutsch-polnischen Gerichtsverfahren und grenz\u00fcberschreitenden Wirtschaftsstreitigkeiten.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Dank ihrer langj\u00e4hrigen Erfahrung im deutsch-polnischen Rechtsverkehr verbindet sie fundierte Kenntnisse des polnischen Arbeits- und Wirtschaftsrechts mit einem tiefen Verst\u00e4ndnis der Erwartungen deutscher Unternehmen und internationaler Unternehmensstrukturen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Dr. Katarzyna Styrna-Bartman begleitet Mandanten nicht nur rechtlich, sondern vor allem strategisch \u2013 mit Fokus auf Risikominimierung, rechtssichere Prozesse und praktische L\u00f6sungen f\u00fcr Unternehmen mit Aktivit\u00e4ten in Polen.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Ein weiterer Schwerpunkt liegt in der Zusammenarbeit mit deutschen Rechtsanwaltskanzleien und Steuerberatern, die Mandanten bei gesch\u00e4ftlichen Aktivit\u00e4ten in Polen begleiten. Die Kanzlei unterst\u00fctzt deutsche Partnerkanzleien insbesondere bei grenz\u00fcberschreitenden arbeitsrechtlichen Fragestellungen, deutsch-polnischen Wirtschaftsstreitigkeiten sowie bei Compliance- und Haftungsrisiken im Zusammenhang mit dem polnischen Markt.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Die Zusammenarbeit erfolgt flexibel und praxisorientiert \u2013 sowohl im Hintergrund als lokale Unterst\u00fctzung in Polen als auch im direkten Mandantenkontakt bei internationalen Projekten und Verfahren.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Ich unterst\u00fctze deutsche Unternehmen bei rechtlichen Risiken und Gesch\u00e4ftsaktivit\u00e4ten in Polen.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>\u00dcber die Autorinen: Dr. Katarzyna Styrna-Bartman, LL.M. - ist polnische Rechtsanw\u00e4ltin (radca prawny) und f\u00fchrt&hellip;<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":4803,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[350],"tags":[],"class_list":["post-5024","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-arbeitsrecht-in-polen"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/bartmanlegalupdates.com\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5024","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/bartmanlegalupdates.com\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/bartmanlegalupdates.com\/de\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/bartmanlegalupdates.com\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/bartmanlegalupdates.com\/de\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=5024"}],"version-history":[{"count":3,"href":"https:\/\/bartmanlegalupdates.com\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5024\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":5027,"href":"https:\/\/bartmanlegalupdates.com\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5024\/revisions\/5027"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/bartmanlegalupdates.com\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media\/4803"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/bartmanlegalupdates.com\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=5024"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/bartmanlegalupdates.com\/de\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=5024"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/bartmanlegalupdates.com\/de\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=5024"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}