{"id":4999,"date":"2026-10-16T14:43:47","date_gmt":"2026-10-16T12:43:47","guid":{"rendered":"https:\/\/bartmanlegalupdates.com\/?p=4999"},"modified":"2026-10-16T14:50:04","modified_gmt":"2026-10-16T12:50:04","slug":"mitarbeiter-in-polen-einstellen-die-wichtigsten-pflichten-fuer-deutsche-unternehmen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/bartmanlegalupdates.com\/de\/mitarbeiter-in-polen-einstellen-die-wichtigsten-pflichten-fuer-deutsche-unternehmen\/","title":{"rendered":"Mitarbeiter in Polen einstellen: Die wichtigsten Pflichten f\u00fcr deutsche Unternehmen"},"content":{"rendered":"\n

\u00dcber die Autorinen<\/strong>: Dr. Katarzyna Styrna-Bartman, LL.M.<\/strong> - ist polnische Rechtsanw\u00e4ltin (radca prawny) und f\u00fchrt die BLU Kancelaria Prawna in Wroc\u0142aw. Seit \u00fcber 20 Jahren befasst sie sich mit deutsch-polnischen Rechtsfragen. Sie ber\u00e4t deutsche Unternehmen insbesondere im polnischen Arbeitsrecht, bei Gesch\u00e4ftst\u00e4tigkeiten in Polen sowie bei der Durchsetzung von Anspr\u00fcchen vor polnischen Gerichten, Hanna Ursel<\/strong> - Rechtsreferendarin.<\/p>\n\n\n\n

Inhaltsverzeichnis:<\/h2>\n\n\n\n
    \n
  1. Braucht ein deutsches Unternehmen einen Sitz in Polen?<\/li>\n\n\n\n
  2. Was gilt bei Arbeitnehmern aus Drittstaaten?<\/li>\n\n\n\n
  3. Sozialversicherung und Lohnabrechnung: Wer \u00fcbernimmt welche Aufgaben?<\/li>\n\n\n\n
  4. Der Arbeitsvertrag: Ein deutsches Muster reicht h\u00e4ufig nicht aus<\/li>\n\n\n\n
  5. In welcher Sprache sollte der Arbeitsvertrag vorliegen?<\/li>\n\n\n\n
  6. Welche Vertragsart ist geeignet?<\/li>\n\n\n\n
  7. Zus\u00e4tzliche Informationen \u00fcber die Arbeitsbedingungen<\/li>\n\n\n\n
  8. Arbeitsmedizin: Auch bei B\u00fcrot\u00e4tigkeiten relevant<\/li>\n\n\n\n
  9. Arbeitsschutz: Was muss vor Arbeitsbeginn organisiert werden?<\/li>\n\n\n\n
  10. Homeoffice in Polen: Mehr als die Angabe einer Privatadresse<\/li>\n\n\n\n
  11. PPK: Freiwillige Teilnahme, aber gesetzliche Arbeitgeberpflichten<\/li>\n\n\n\n
  12. Datenschutz und Personalunterlagen<\/li>\n\n\n\n
  13. Eine sp\u00e4tere K\u00fcndigung bereits bei der Einstellung mitdenken<\/li>\n\n\n\n
  14. Mitarbeiter in Polen besch\u00e4ftigen: Vorbereitung schafft Klarheit<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

    Ein geeigneter Mitarbeiter in Polen ist gefunden. Die Aufgaben stehen fest, die Verg\u00fctung ist vereinbart und der Arbeitsbeginn kann geplant werden. Braucht das deutsche Unternehmen jetzt nur noch einen Arbeitsvertrag?<\/p>\n\n\n\n

    In der Praxis beginnt an diesem Punkt die eigentliche Vorbereitung der Besch\u00e4ftigung. Neben dem Arbeitsvertrag m\u00fcssen unter anderem die Sozialversicherung, die Lohnabrechnung, die arbeitsmedizinische Betreuung und der Arbeitsschutz organisiert werden. Auch bei einer T\u00e4tigkeit im Homeoffice sind diese Fragen relevant.<\/p>\n\n\n\n

    Die gute Nachricht: Ein deutsches Unternehmen muss nicht allein deshalb eine polnische Gesellschaft gr\u00fcnden, weil es einen Mitarbeiter in Polen besch\u00e4ftigen m\u00f6chte. Entscheidend ist jedoch, die Arbeitgeberpflichten rechtzeitig zu kl\u00e4ren und ihre Erf\u00fcllung zuverl\u00e4ssig zu organisieren.<\/p>\n\n\n\n

    Braucht ein deutsches Unternehmen einen Sitz in Polen?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

    Grunds\u00e4tzlich kann ein deutsches Unternehmen einen Mitarbeiter in Polen unmittelbar besch\u00e4ftigen, ohne hierf\u00fcr eine polnische Tochtergesellschaft<\/a> oder Zweigniederlassung zu gr\u00fcnden.<\/p>\n\n\n\n

    Das bedeutet allerdings nicht, dass die Besch\u00e4ftigung ohne polnische Registrierungen und weitere Formalit\u00e4ten m\u00f6glich ist. Insbesondere muss gekl\u00e4rt werden, welche Pflichten gegen\u00fcber den Sozialversicherungstr\u00e4gern bestehen und wie die laufenden Abrechnungen durchgef\u00fchrt werden.<\/p>\n\n\n\n

    Davon getrennt ist die steuerliche Frage zu pr\u00fcfen, ob die T\u00e4tigkeit des Mitarbeiters eine Betriebsst\u00e4tte des deutschen Unternehmens in Polen begr\u00fcnden kann. Hier kommt es auf die tats\u00e4chlichen Aufgaben, Befugnisse und Arbeitsbedingungen an.<\/p>\n\n\n\n

    Keine polnische Gesellschaft zu ben\u00f6tigen, bedeutet somit nicht, dass keine Pflichten in Polen entstehen.<\/p>\n\n\n\n

    Was gilt bei Arbeitnehmern aus Drittstaaten?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

    Soll eine Person besch\u00e4ftigt werden, die weder die polnische Staatsangeh\u00f6rigkeit noch die eines anderen EU-Mitgliedstaats besitzt, muss zus\u00e4tzlich ihr Aufenthalts - und Arbeitsmarktzugang gepr\u00fcft werden. F\u00fcr Staatsangeh\u00f6rige des EWR und der Schweiz gelten ebenfalls besondere Freiz\u00fcgigkeitsregelungen.<\/p>\n\n\n\n

    Bei Drittstaatsangeh\u00f6rigen h\u00e4ngt das erforderliche Verfahren insbesondere vom Aufenthaltsstatus und der konkreten Besch\u00e4ftigung ab. Nicht jeder ausl\u00e4ndische Arbeitnehmer ben\u00f6tigt eine Arbeitserlaubnis. Ebenso wenig darf jedoch aus einem rechtm\u00e4\u00dfigen Aufenthalt automatisch auf die Zul\u00e4ssigkeit jeder Besch\u00e4ftigung geschlossen werden.<\/p>\n\n\n\n

    Sozialversicherung und Lohnabrechnung: Wer \u00fcbernimmt welche Aufgaben?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

    Diese Frage sollte bereits vor dem Arbeitsbeginn beantwortet werden.<\/p>\n\n\n\n

    Arbeitet der Mitarbeiter gew\u00f6hnlich ausschlie\u00dflich in Polen, unterliegt er grunds\u00e4tzlich dem polnischen Sozialversicherungssystem. Bei T\u00e4tigkeiten in mehreren Staaten oder einer vor\u00fcbergehenden Entsendung kann die Beurteilung anders ausfallen.<\/p>\n\n\n\n

    F\u00fcr den deutschen Arbeitgeber muss daher insbesondere gekl\u00e4rt werden:<\/p>\n\n\n\n

      \n
    • Welche Registrierungen sind erforderlich?<\/li>\n\n\n\n
    • Wer meldet den Mitarbeiter bei der polnischen Sozialversicherungsanstalt ZUS an?<\/li>\n\n\n\n
    • Wer berechnet und \u00fcberweist die Beitr\u00e4ge?<\/li>\n\n\n\n
    • Wer erstellt die monatlichen Abrechnungen und Meldungen?<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

      Unter bestimmten Voraussetzungen kann vereinbart werden, dass der Arbeitnehmer die sozialversicherungsrechtlichen Pflichten des ausl\u00e4ndischen Arbeitgebers in dessen Namen erf\u00fcllt. Eine solche Vereinbarung muss sorgf\u00e4ltig gestaltet werden; sie beseitigt nicht die zugrunde liegende Verantwortung des Arbeitgebers. ZUS sieht f\u00fcr Arbeitnehmer, die entsprechende Pflichten \u00fcbernehmen, ein eigenes Registrierungsverfahren vor.<\/p>\n\n\n\n

      Auch die lohnsteuerliche Behandlung muss gesondert gepr\u00fcft werden. Beitragspflichten und steuerliche Abf\u00fchrungspflichten folgen unterschiedlichen Regeln und sollten deshalb nicht gleichgesetzt werden.<\/p>\n\n\n\n

      In der Praxis empfiehlt es sich, von Anfang an festzulegen, wer die rechtliche Dokumentation vorbereitet und wer die laufende Personal- und Lohnabrechnung \u00fcbernimmt.<\/p>\n\n\n\n

      Der Arbeitsvertrag: Ein deutsches Muster reicht h\u00e4ufig nicht aus<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

      F\u00fcr einen Mitarbeiter, der seine Arbeit gew\u00f6hnlich in Polen verrichtet, sind die zwingenden Schutzvorschriften des polnischen Arbeitsrechts zu ber\u00fccksichtigen. Eine Vereinbarung \u00fcber die Anwendung deutschen Rechts kann diesen Schutz nicht ohne Weiteres ausschlie\u00dfen.<\/p>\n\n\n\n

      Ein deutsches Vertragsmuster sollte daher nicht lediglich \u00fcbersetzt und unver\u00e4ndert verwendet werden.<\/p>\n\n\n\n

      Im Arbeitsvertrag sind insbesondere festzulegen:<\/p>\n\n\n\n

        \n
      • die Vertragsparteien und das Datum des Vertragsabschlusses;<\/li>\n\n\n\n
      • die Vertragsart;<\/li>\n\n\n\n
      • die auszu\u00fcbende T\u00e4tigkeit;<\/li>\n\n\n\n
      • der Arbeitsort beziehungsweise die Arbeitsorte;<\/li>\n\n\n\n
      • die Verg\u00fctung und ihre Bestandteile;<\/li>\n\n\n\n
      • der Arbeitszeitumfang;<\/li>\n\n\n\n
      • der Beginn des Arbeitsverh\u00e4ltnisses;<\/li>\n\n\n\n
      • bei befristeten Vertr\u00e4gen und Probearbeitsvertr\u00e4gen die zus\u00e4tzlich erforderlichen Angaben.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

        Besondere Aufmerksamkeit verdienen variable Verg\u00fctungsbestandteile, \u00dcberstunden, Dienstreisen und eine m\u00f6gliche Arbeit im Homeoffice. Gerade hier entstehen sp\u00e4ter h\u00e4ufig unterschiedliche Erwartungen.<\/p>\n\n\n\n

        In welcher Sprache sollte der Arbeitsvertrag vorliegen?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

        Bei einem polnischen Arbeitnehmer, der bei Vertragsschluss in Polen wohnt und dort arbeiten soll, ist grunds\u00e4tzlich eine polnische Vertragsfassung erforderlich. Dass der Arbeitnehmer Deutsch versteht, macht diese Anforderung nicht entbehrlich.<\/p>\n\n\n\n

        Eine deutsch-polnische Fassung ist deshalb h\u00e4ufig eine praktische L\u00f6sung: Der deutsche Arbeitgeber kann den Inhalt nachvollziehen, und der Arbeitnehmer erh\u00e4lt die Besch\u00e4ftigungsbedingungen auf Polnisch. Beide Sprachfassungen sollten inhaltlich \u00fcbereinstimmen.<\/p>\n\n\n\n

        Welche Vertragsart ist geeignet?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

        Das polnische Arbeitsrecht unterscheidet insbesondere drei Vertragsarten:<\/p>\n\n\n\n

        Vertragsart<\/strong><\/td>Worauf sollte der Arbeitgeber achten?<\/strong><\/td><\/tr>
        Arbeitsvertrag zur Probezeit<\/strong><\/td>Er dient dazu, die Eignung f\u00fcr eine bestimmte T\u00e4tigkeit zu pr\u00fcfen. Die zul\u00e4ssige Dauer betr\u00e4gt grunds\u00e4tzlich h\u00f6chstens drei Monate, kann aber insbesondere von der geplanten Dauer eines anschlie\u00dfenden befristeten Vertrags abh\u00e4ngen.<\/td><\/tr>
        Befristeter Arbeitsvertrag<\/strong><\/td>Grunds\u00e4tzlich gelten zwischen denselben Parteien eine Gesamtdauer von h\u00f6chstens 33 Monaten und eine Grenze von drei befristeten Vertr\u00e4gen. Gesetzliche Ausnahmen sind gesondert zu pr\u00fcfen.<\/td><\/tr>
        Unbefristeter Arbeitsvertrag<\/strong><\/td>Er erm\u00f6glicht eine Zusammenarbeit ohne vorab festgelegtes Enddatum. Eine sp\u00e4tere Beendigung richtet sich nach den gesetzlichen Voraussetzungen.<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n

        Die Vertragsart sollte zur geplanten Zusammenarbeit passen. Ein befristeter Vertrag bedeutet insbesondere nicht, dass eine vorzeitige K\u00fcndigung ohne Begr\u00fcndung m\u00f6glich w\u00e4re.<\/p>\n\n\n\n

        Zus\u00e4tzliche Informationen \u00fcber die Arbeitsbedingungen<\/h2>\n\n\n\n

        Mit dem Arbeitsvertrag allein sind die Informationspflichten des Arbeitgebers noch nicht erf\u00fcllt.<\/p>\n\n\n\n

        Der Arbeitnehmer muss zus\u00e4tzliche Angaben erhalten, unter anderem zu Arbeitszeit, Pausen, Ruhezeiten, Urlaub sowie zum Verfahren bei einer Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses.<\/p>\n\n\n\n

        Ein wesentlicher Teil dieser Informationen ist sp\u00e4testens innerhalb von sieben Tagen nach der Zulassung zur Arbeit bereitzustellen. Die Unterlagen sollten deshalb zusammen mit dem Arbeitsvertrag vorbereitet werden.<\/p>\n\n\n\n

        Arbeitsmedizin: Auch bei B\u00fcrot\u00e4tigkeiten relevant<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

        Vor der Zulassung zur Arbeit muss der Arbeitgeber sicherstellen, dass die erforderliche arbeitsmedizinische Bescheinigung vorliegt.<\/p>\n\n\n\n

        Die Untersuchung erfolgt auf Grundlage einer \u00dcberweisung des Arbeitgebers. Darin m\u00fcssen die T\u00e4tigkeit und die Arbeitsbedingungen zutreffend beschrieben werden. Die vorgeschriebenen Untersuchungen bezahlt der Arbeitgeber.<\/p>\n\n\n\n

        Unter bestimmten gesetzlichen Voraussetzungen kann eine vorhandene Bescheinigung aus einer fr\u00fcheren Besch\u00e4ftigung ber\u00fccksichtigt werden. Dies muss jedoch gepr\u00fcft werden; eine beliebige \u00e4rztliche Bescheinigung gen\u00fcgt nicht.<\/p>\n\n\n\n

        Arbeitsschutz: Was muss vor Arbeitsbeginn organisiert werden?<\/h2>\n\n\n\n

        Der Arbeitgeber muss die erforderliche Arbeitsschutzunterweisung organisieren und die mit der T\u00e4tigkeit verbundenen Risiken beurteilen.<\/p>\n\n\n\n

        Der Umfang der Unterweisung richtet sich nach den gesetzlichen Vorgaben und dem konkreten Arbeitsplatz. Eine arbeitsplatzbezogene Unterweisung ist dort durchzuf\u00fchren, wo sie vorgeschrieben ist.<\/p>\n\n\n\n

        Wichtig ist au\u00dferdem, dass der Mitarbeiter die Unterweisung tats\u00e4chlich versteht und ihre Durchf\u00fchrung dokumentiert wird.<\/p>\n\n\n\n

        Auch ein einzelner Mitarbeiter in Polen ben\u00f6tigt eine funktionierende Organisation des Arbeitsschutzes.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

        Homeoffice in Polen: Mehr als die Angabe einer Privatadresse<\/h2>\n\n\n\n

        Soll der Mitarbeiter regelm\u00e4\u00dfig von zu Hause aus arbeiten, sollte die Fernarbeit ausdr\u00fccklich und entsprechend den polnischen Vorschriften geregelt werden.<\/p>\n\n\n\n

        Zu kl\u00e4ren sind insbesondere:<\/p>\n\n\n\n

          \n
        • der vereinbarte Ort der Fernarbeit;<\/li>\n\n\n\n
        • die Bereitstellung und Nutzung von Arbeitsmitteln;<\/li>\n\n\n\n
        • die \u00dcbernahme der gesetzlich vorgesehenen Kosten;<\/li>\n\n\n\n
        • die Kommunikation und Kontrolle;<\/li>\n\n\n\n
        • der Arbeitsschutz und der Schutz vertraulicher Informationen.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

          Die Angabe \u201eHomeoffice in Polen\u201c im Arbeitsvertrag allein regelt diese Fragen noch nicht ausreichend.<\/p>\n\n\n\n

          PPK: Freiwillige Teilnahme, aber gesetzliche Arbeitgeberpflichten<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

          Die polnischen Arbeitnehmerkapitalpl\u00e4ne, kurz PPK \u2013 Pracownicze Plany Kapita\u0142owe<\/strong>, sind ein Sparsystem mit Beitr\u00e4gen des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers sowie staatlichen F\u00f6rderungen.<\/p>\n\n\n\n

          F\u00fcr Arbeitnehmer ist die Teilnahme freiwillig. Die automatische Aufnahme h\u00e4ngt jedoch von gesetzlichen Voraussetzungen ab, insbesondere vom Alter und der erforderlichen Besch\u00e4ftigungsdauer.<\/p>\n\n\n\n

          Auf Arbeitgeberseite muss zwischen der Umowa o zarz\u0105dzanie PPK<\/strong>, dem Vertrag \u00fcber die Verwaltung des PPK, und der Umowa o prowadzenie PPK<\/strong>, dem Vertrag \u00fcber die F\u00fchrung des PPK f\u00fcr die jeweilige Person, unterschieden werden.<\/p>\n\n\n\n

          Eine Verzichtserkl\u00e4rung des Arbeitnehmers erledigt daher nicht automatisch s\u00e4mtliche Arbeitgeberpflichten. Auch wenn alle Arbeitnehmer auf Einzahlungen verzichten, kann die Pflicht zum Abschluss eines Verwaltungsvertrags fortbestehen. Gesetzliche Ausnahmen, etwa f\u00fcr bestimmte Mikro unternehmen, m\u00fcssen gesondert gepr\u00fcft werden. Auch ausl\u00e4ndische Arbeitgeber k\u00f6nnen den PPK-Pflichten unterliegen.<\/p>\n\n\n\n

          Datenschutz und Personalunterlagen<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

          Mit der Einstellung beginnt die Verarbeitung personenbezogener Daten: Bewerbungsunterlagen, Kontaktdaten, Bankverbindung, Verg\u00fctung und Angaben zu Abwesenheiten sind nur einige Beispiele.<\/p>\n\n\n\n

          Der Arbeitgeber sollte deshalb insbesondere:<\/p>\n\n\n\n

            \n
          • die erforderlichen Datenschutzinformationen bereitstellen;<\/li>\n\n\n\n
          • Zwecke und Rechtsgrundlagen der Verarbeitung festlegen;<\/li>\n\n\n\n
          • nur die zul\u00e4ssigen und erforderlichen Daten erheben;<\/li>\n\n\n\n
          • Zugriffsrechte und Aufbewahrungsregeln bestimmen;<\/li>\n\n\n\n
          • die sichere \u00dcbermittlung an die Personal- und Lohnabrechnung organisieren.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

            Erh\u00e4lt der Mitarbeiter Zugang zu Kunden- oder Besch\u00e4ftigtendaten, m\u00fcssen auch seine Zugriffsrechte, Vertraulichkeitspflichten und die erforderlichen Datenschutzanweisungen geregelt werden.<\/p>\n\n\n\n

            F\u00fcr dienstliche Kontakte empfiehlt es sich, klare Kommunikationswege vorzusehen. Die Nutzung einer privaten Telefonnummer sollte nicht ungepr\u00fcft als selbstverst\u00e4ndlich vorausgesetzt werden.<\/p>\n\n\n\n

            Eine sp\u00e4tere K\u00fcndigung bereits bei der Einstellung mitdenken<\/h2>\n\n\n\n

            Eine langfristig angelegte Zusammenarbeit kann sich anders entwickeln als geplant. Deshalb sollte der Arbeitgeber die grundlegenden Regeln zur Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses kennen.<\/p>\n\n\n\n

            Bei einer Arbeitgeberk\u00fcndigung eines befristeten oder unbefristeten Arbeitsvertrags ist grunds\u00e4tzlich ein rechtfertigender Grund anzugeben. Hinzu kommen formelle Anforderungen, K\u00fcndigungsfristen und gegebenenfalls besonderer K\u00fcndigungsschutz.<\/p>\n\n\n\n

            Die konkrete Frist und das zul\u00e4ssige Vorgehen sollten vor Ausspruch einer K\u00fcndigung gepr\u00fcft werden. Die blo\u00dfe \u00dcbernahme einer deutschen K\u00fcndigungsvorlage kann zu vermeidbaren Fehlern f\u00fchren.<\/p>\n\n\n\n

            Mitarbeiter in Polen besch\u00e4ftigen: Vorbereitung schafft Klarheit<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

            Die Besch\u00e4ftigung eines Mitarbeiters in Polen l\u00e4sst sich auch ohne eigene polnische Gesellschaft organisieren. Daf\u00fcr m\u00fcssen die rechtlichen Unterlagen, Registrierungen und laufenden Abl\u00e4ufe jedoch aufeinander abgestimmt sein.<\/p>\n\n\n\n

            Unsere Kanzlei unterst\u00fctzt deutsche Unternehmen dabei, die f\u00fcr ihr Besch\u00e4ftigungsmodell geltenden Pflichten zu bestimmen, Arbeitsvertr\u00e4ge und begleitende Unterlagen vorzubereiten und die Zusammenarbeit mit der Personal- und Lohnabrechnung rechtlich abzustimmen.<\/p>\n\n\n\n

            So steht vor dem ersten Arbeitstag fest, welche Schritte erforderlich sind und wer sie \u00fcbernimmt.<\/p>\n\n\n\n

            \u2705FAQ<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

            \u2753H\u00e4ufig gestellte Fragen<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

            Kann eine deutsche GmbH einen Mitarbeiter in Polen direkt einstellen?<\/h2>\n\n\n\n

            Grunds\u00e4tzlich ja. Eine polnische Tochtergesellschaft oder Zweigniederlassung ist nicht allein wegen der Einstellung erforderlich. Die Registrierungs-, Sozialversicherungs- und Steuerfragen m\u00fcssen dennoch gekl\u00e4rt werden.<\/p>\n\n\n\n

            Reicht ein deutscher Arbeitsvertrag aus?<\/h2>\n\n\n\n

            Ein deutsches Vertragsmuster sollte an die Besch\u00e4ftigung in Polen angepasst werden. Insbesondere sind zwingende polnische Schutzvorschriften und die gesetzlichen Sprachanforderungen zu ber\u00fccksichtigen.<\/p>\n\n\n\n

            Gelten die Arbeitgeberpflichten auch bei nur einem Mitarbeiter im Homeoffice?<\/h2>\n\n\n\n

            Grunds\u00e4tzlich ja. Die Besch\u00e4ftigung nur einer Person und die T\u00e4tigkeit von zu Hause aus beseitigen die gesetzlichen Arbeitgeberpflichten nicht. Ihr konkreter Umfang h\u00e4ngt von der T\u00e4tigkeit und den jeweils geltenden Vorschriften ab.<\/p>\n\n\n\n

            Muss vor dem Arbeitsbeginn eine neue \u00e4rztliche Untersuchung stattfinden?<\/h2>\n\n\n\n

            Grunds\u00e4tzlich sind Einstellungsuntersuchungen erforderlich. Unter gesetzlichen Voraussetzungen kann eine vorhandene arbeitsmedizinische Bescheinigung ber\u00fccksichtigt werden. Entscheidend ist, dass die erforderliche g\u00fcltige Bescheinigung f\u00fcr die konkrete T\u00e4tigkeit und ihre Arbeitsbedingungen vorliegt.<\/p>\n\n\n\n

            Entfallen die PPK-Pflichten, wenn der Mitarbeiter nicht teilnehmen m\u00f6chte?<\/h2>\n\n\n\n

            Nicht automatisch. Die Verzichtserkl\u00e4rung betrifft die Teilnahme beziehungsweise die Einzahlungen. Ob weitere Arbeitgeberpflichten bestehen oder eine gesetzliche Ausnahme greift, muss gesondert gepr\u00fcft werden.<\/p>\n\n\n\n

            \u2705Checkliste: Ist Ihr Unternehmen bereit f\u00fcr den ersten Mitarbeiter in Polen?<\/h2>\n\n\n\n

            Die Checkliste hilft bei der Vorbereitung einer direkten Einstellung zur gew\u00f6hnlichen Arbeit in Polen. Bei grenz\u00fcberschreitender T\u00e4tigkeit oder besonderen Aufenthaltskonstellationen sind zus\u00e4tzliche Pr\u00fcfungen erforderlich.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

            1. Besch\u00e4ftigungsmodell kl\u00e4ren<\/h3>\n\n\n\n
              \n
            • Aufgaben, Arbeitsort und geplanter Arbeitsbeginn sind festgelegt.<\/li>\n\n\n\n
            • Es steht fest, ob ausschlie\u00dflich in Polen oder auch in anderen Staaten gearbeitet wird.<\/li>\n\n\n\n
            • Die sozialversicherungsrechtliche Zuordnung ist gepr\u00fcft.<\/li>\n\n\n\n
            • Die lohnsteuerliche Behandlung und ein m\u00f6gliches Betriebsst\u00e4ttenrisiko sind gekl\u00e4rt.<\/li>\n\n\n\n
            • Bei ausl\u00e4ndischen Arbeitnehmern sind Aufenthaltsrecht und Arbeitsmarktzugang gepr\u00fcft.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

              2. Vertrag und Unterlagen vorbereiten<\/h3>\n\n\n\n
                \n
              • Die passende Vertragsart und die zul\u00e4ssige Vertragsdauer sind gew\u00e4hlt.<\/li>\n\n\n\n
              • Der Arbeitsvertrag ber\u00fccksichtigt die zwingenden polnischen Vorschriften.<\/li>\n\n\n\n
              • Die erforderliche Sprachfassung liegt vor; zweisprachige Fassungen stimmen \u00fcberein.<\/li>\n\n\n\n
              • Verg\u00fctung, Arbeitszeit, Arbeitsort und Aufgaben sind eindeutig geregelt.<\/li>\n\n\n\n
              • Die zus\u00e4tzlichen Informationen \u00fcber die Arbeitsbedingungen sind vorbereitet.<\/li>\n\n\n\n
              • Bei Fernarbeit sind Arbeitsmittel, Kosten und die weiteren erforderlichen Regeln gekl\u00e4rt.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

                3. Arbeitsbeginn vorbereiten<\/h3>\n\n\n\n
                  \n
                • Die erforderliche arbeitsmedizinische Bescheinigung liegt vor.<\/li>\n\n\n\n
                • Die vorgeschriebene Arbeitsschutzunterweisung ist organisiert.<\/li>\n\n\n\n
                • Die Gef\u00e4hrdungsbeurteilung und die erforderlichen Arbeitsschutzunterlagen sind vorbereitet.<\/li>\n\n\n\n
                • Arbeitsmittel, Zug\u00e4nge und dienstliche Kommunikationswege stehen bereit.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

                  4. Abrechnung und laufende Pflichten organisieren<\/h3>\n\n\n\n
                    \n
                  • Die erforderlichen Registrierungen und ZUS-Meldungen werden fristgerecht erledigt.<\/li>\n\n\n\n
                  • Die Zust\u00e4ndigkeit f\u00fcr Lohnabrechnung, Beitr\u00e4ge und steuerliche Pflichten ist festgelegt.<\/li>\n\n\n\n
                  • PPK-Pflichten, Fristen und m\u00f6gliche Ausnahmen sind gepr\u00fcft.<\/li>\n\n\n\n
                  • Personalakten, Arbeitszeiterfassung und Urlaubsverwaltung sind eingerichtet.<\/li>\n\n\n\n
                  • Datenschutzinformationen, Zugriffsrechte und sichere Daten\u00fcbermittlungen sind geregelt. <\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

                    Der wichtigste Kontrollpunkt zum Schluss: Ist f\u00fcr jede Aufgabe klar, wer sie bis wann erledigt?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

                    <\/p>\n\n\n\n

                    \n\n\n\n

                    <\/h2>\n\n\n\n

                    \u00dcber<\/strong> mich<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

                    Dr. Katarzyna Styrna-Bartman LL.M. ist Rechtsanw\u00e4ltin PL mit Spezialisierung auf deutsch-polnische Wirtschaftsbeziehungen, grenz\u00fcberschreitendes Arbeitsrecht sowie Compliance-Risiken bei Gesch\u00e4ftst\u00e4tigkeiten in Polen.<\/p>\n\n\n\n

                    Sie ber\u00e4t insbesondere deutsche Unternehmen, die:<\/p>\n\n\n\n

                      \n
                    • Mitarbeiter in Polen besch\u00e4ftigen,<\/li>\n\n\n\n
                    • mit polnischen Subunternehmern zusammenarbeiten,<\/li>\n\n\n\n
                    • grenz\u00fcberschreitende Dienstleistungen erbringen,<\/li>\n\n\n\n
                    • oder rechtliche Risiken im Zusammenhang mit Arbeitsrecht, Sozialversicherung und Compliance minimieren m\u00f6chten.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

                      Ein besonderer Schwerpunkt ihrer T\u00e4tigkeit liegt in der Beratung deutscher Unternehmen bei:<\/p>\n\n\n\n

                        \n
                      • arbeitsrechtlichen Fragestellungen in Polen,<\/li>\n\n\n\n
                      • K\u00fcndigungen und Restrukturierungen,<\/li>\n\n\n\n
                      • Arbeitnehmer\u00fcberlassung und Outsourcing,<\/li>\n\n\n\n
                      • Zusammenarbeit mit polnischen Subunternehmern,<\/li>\n\n\n\n
                      • ZUS- und PIP-Kontrollen,<\/li>\n\n\n\n
                      • Haftungs- und Compliance-Risiken im deutsch-polnischen Gesch\u00e4ftsumfeld,<\/li>\n\n\n\n
                      • sowie deutsch-polnischen Gerichtsverfahren und grenz\u00fcberschreitenden Wirtschaftsstreitigkeiten.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

                        Dank ihrer langj\u00e4hrigen Erfahrung im deutsch-polnischen Rechtsverkehr verbindet sie fundierte Kenntnisse des polnischen Arbeits- und Wirtschaftsrechts mit einem tiefen Verst\u00e4ndnis der Erwartungen deutscher Unternehmen und internationaler Unternehmensstrukturen.<\/p>\n\n\n\n

                        Dr. Katarzyna Styrna-Bartman begleitet Mandanten nicht nur rechtlich, sondern vor allem strategisch \u2013 mit Fokus auf Risikominimierung, rechtssichere Prozesse und praktische L\u00f6sungen f\u00fcr Unternehmen mit Aktivit\u00e4ten in Polen.<\/p>\n\n\n\n

                        Ein weiterer Schwerpunkt liegt in der Zusammenarbeit mit deutschen Rechtsanwaltskanzleien und Steuerberatern, die Mandanten bei gesch\u00e4ftlichen Aktivit\u00e4ten in Polen begleiten. Die Kanzlei unterst\u00fctzt deutsche Partnerkanzleien insbesondere bei grenz\u00fcberschreitenden arbeitsrechtlichen Fragestellungen, deutsch-polnischen Wirtschaftsstreitigkeiten sowie bei Compliance- und Haftungsrisiken im Zusammenhang mit dem polnischen Markt.<\/p>\n\n\n\n

                        Die Zusammenarbeit erfolgt flexibel und praxisorientiert \u2013 sowohl im Hintergrund als lokale Unterst\u00fctzung in Polen als auch im direkten Mandantenkontakt bei internationalen Projekten und Verfahren.<\/p>\n\n\n\n

                        Ich unterst\u00fctze deutsche Unternehmen bei rechtlichen Risiken und Gesch\u00e4ftsaktivit\u00e4ten in Polen.<\/p>\n\n\n\n

                        <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

                        \u00dcber die Autorinen: Dr. Katarzyna Styrna-Bartman, LL.M. - ist polnische Rechtsanw\u00e4ltin (radca prawny) und f\u00fchrt…<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":4894,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[350],"tags":[],"class_list":["post-4999","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-arbeitsrecht-in-polen"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/bartmanlegalupdates.com\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4999","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/bartmanlegalupdates.com\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/bartmanlegalupdates.com\/de\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/bartmanlegalupdates.com\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/bartmanlegalupdates.com\/de\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=4999"}],"version-history":[{"count":6,"href":"https:\/\/bartmanlegalupdates.com\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4999\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":5006,"href":"https:\/\/bartmanlegalupdates.com\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/4999\/revisions\/5006"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/bartmanlegalupdates.com\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media\/4894"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/bartmanlegalupdates.com\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=4999"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/bartmanlegalupdates.com\/de\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=4999"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/bartmanlegalupdates.com\/de\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=4999"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}