{"id":4646,"date":"2026-05-25T13:24:20","date_gmt":"2026-05-25T11:24:20","guid":{"rendered":"https:\/\/bartmanlegalupdates.com\/?p=4646"},"modified":"2026-05-25T13:24:35","modified_gmt":"2026-05-25T11:24:35","slug":"kuendigung-von-arbeitnehmern-in-polen-wichtigste-unterschiede-zum-deutschen-arbeitsrecht","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/bartmanlegalupdates.com\/de\/kuendigung-von-arbeitnehmern-in-polen-wichtigste-unterschiede-zum-deutschen-arbeitsrecht\/","title":{"rendered":"K\u00fcndigung von Arbeitnehmern in Polen - wichtigste Unterschiede zum deutschen Arbeitsrecht"},"content":{"rendered":"\n

\u00dcber die Autorin<\/strong>: Dr. Katarzyna Styrna-Bartman LL.M.<\/strong> ist Rechtsanw\u00e4ltin mit Spezialisierung auf deutsch-polnische Wirtschaftsbeziehungen, grenz\u00fcberschreitendes Arbeitsrecht sowie Compliance- und Haftungsrisiken bei Gesch\u00e4ftst\u00e4tigkeiten in Polen. Sie ber\u00e4t deutsche Unternehmen insbesondere in den Bereichen Arbeitsrecht, Zusammenarbeit mit polnischen Subunternehmern, Restrukturierungen sowie deutsch-polnische Wirtschaftsstreitigkeiten.<\/p>\n\n\n\n

Inhaltsverzeichnis:<\/h2>\n\n\n\n
    \n
  1. Was deutsche Unternehmen bei K\u00fcndigungen in Polen beachten sollten<\/a><\/li>\n\n\n\n
  2. Welche Arbeitsvertr\u00e4ge gibt es in Polen?<\/a><\/li>\n\n\n\n
  3. K\u00fcndigungsfristen \u2013 Unterschiede zur deutschen Praxis<\/a><\/li>\n\n\n\n
  4. Formale Anforderungen<\/a><\/li>\n\n\n\n
  5. Fristlose K\u00fcndigung \u2013 in Polen besonders risikobehaftet<\/a><\/li>\n\n\n\n
  6. Besonderer K\u00fcndigungsschutz \u2013 h\u00e4ufig untersch\u00e4tzt<\/a><\/li>\n\n\n\n
  7. Wiedereinstellung des Arbeitnehmers - ein reales Risiko<\/a><\/li>\n\n\n\n
  8. Typische Fehler deutscher Unternehmen bei K\u00fcndigungen in Polen<\/a><\/li>\n\n\n\n
  9. Was deutsche Unternehmen vor einer K\u00fcndigung in Polen pr\u00fcfen sollten<\/a><\/li>\n\n\n\n
  10. Fazit<\/a><\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

    Was deutsche Unternehmen bei K\u00fcndigungen in Polen beachten sollten<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

    Viele deutsche Unternehmen gehen davon aus, dass K\u00fcndigungen in Polen \u00e4hnlich funktionieren wie in Deutschland. In der Praxis zeigt sich jedoch schnell, dass das polnische Arbeitsrecht deutlich formaler ist und andere Anforderungen an Arbeitgeber stellt als das deutsche Arbeitsrecht.<\/p>\n\n\n\n

    Gerade deutsche Unternehmen, die erstmals Mitarbeiter in Polen besch\u00e4ftigen oder mit polnischen Gesellschaften zusammenarbeiten, untersch\u00e4tzen h\u00e4ufig die Risiken einer fehlerhaften K\u00fcndigung. Besonders problematisch ist dabei, dass deutsche HR-Standards oder interne Konzernprozesse oft direkt auf polnische Arbeitsverh\u00e4ltnisse \u00fcbertragen werden.<\/p>\n\n\n\n

    K\u00fcndigungsschutz - Polen funktioniert anders als Deutschland.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

    Welche Arbeitsvertr\u00e4ge gibt es in Polen?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

    Im polnischen Arbeitsrecht unterscheidet man grunds\u00e4tzlich zwischen:<\/p>\n\n\n\n

      \n
    • unbefristeten Arbeitsvertr\u00e4gen,<\/li>\n\n\n\n
    • befristeten Arbeitsvertr\u00e4gen,<\/li>\n\n\n\n
    • sowie Probezeitvertr\u00e4gen.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

      Grunds\u00e4tzlich kann jeder dieser Vertr\u00e4ge beendet werden:<\/p>\n\n\n\n

        \n
      • im gegenseitigen Einvernehmen,<\/li>\n\n\n\n
      • durch ordentliche K\u00fcndigung,<\/li>\n\n\n\n
      • durch fristlose K\u00fcndigung,<\/li>\n\n\n\n
      • oder - bei befristeten Vertr\u00e4gen - durch Ablauf der Vertragsdauer.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

        F\u00fcr deutsche Arbeitgeber ist wichtig zu wissen, dass sich die formellen Anforderungen an K\u00fcndigungen nicht nur auf unbefristete Arbeitsvertr\u00e4ge beschr\u00e4nken.<\/p>\n\n\n\n

        Auch bei befristeten Vertr\u00e4gen bestehen in Polen inzwischen deutlich strengere Anforderungen als noch vor einigen Jahren.<\/p>\n\n\n\n

        K\u00fcndigungsfristen \u2013 Unterschiede zur deutschen Praxis<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

        Die K\u00fcndigungsfristen im polnischen Arbeitsrecht sind gesetzlich festgelegt und h\u00e4ngen von der Dauer der Besch\u00e4ftigung beim jeweiligen Arbeitgeber ab.<\/p>\n\n\n\n

        Sie betragen:<\/p>\n\n\n\n

          \n
        • 2 Wochen bei einer Besch\u00e4ftigungsdauer von weniger als 6 Monaten,<\/li>\n\n\n\n
        • 1 Monat ab mindestens 6 Monaten Besch\u00e4ftigung,<\/li>\n\n\n\n
        • 3 Monate ab mindestens 3 Jahren Besch\u00e4ftigung.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

          Im Vergleich zu Deutschland wirkt dieses System zun\u00e4chst relativ einfach. In der Praxis entstehen jedoch h\u00e4ufig Probleme bei internationalen Unternehmensgruppen, insbesondere wenn deutsche HR-Abteilungen versuchen, deutsche Vertragsmodelle oder interne Richtlinien auf polnische Arbeitsverh\u00e4ltnisse zu \u00fcbertragen.<\/p>\n\n\n\n

          Gerade bei Restrukturierungen oder gruppenweiten Personalma\u00dfnahmen zeigt sich h\u00e4ufig, dass polnische K\u00fcndigungsregelungen gesondert analysiert werden m\u00fcssen.<\/p>\n\n\n\n

          Formale Anforderungen<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

          In Polen muss die K\u00fcndigung grunds\u00e4tzlich schriftlich erfolgen. Zwar f\u00fchrt ein Formfehler nicht automatisch zur Unwirksamkeit der K\u00fcndigung, er kann jedoch erhebliche Anspr\u00fcche des Arbeitnehmers begr\u00fcnden.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

          Noch wichtiger ist jedoch die Begr\u00fcndung der K\u00fcndigung.<\/p>\n\n\n\n

          Die Begr\u00fcndung der K\u00fcndigung spielt in Polen eine besonders wichtige Rolle<\/strong><\/p>\n\n\n\n

          Polnische Arbeitsgerichte prufen sehr detailliert, ob die konkrete Begr\u00fcndung:<\/p>\n\n\n\n

            \n
          • nachvollziehbar,<\/li>\n\n\n\n
          • ausreichend konkret,<\/li>\n\n\n\n
          • tats\u00e4chlich begr\u00fcndet,<\/li>\n\n\n\n
          • und f\u00fcr den Arbeitnehmer verst\u00e4ndlich formuliert wurde.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

            Genau hier machen deutsche Unternehmen in Polen besonders h\u00e4ufig Fehler.<\/p>\n\n\n\n

            In der Praxis werden oft Formulierungen verwendet, die aus deutscher Sicht \u00fcblich erscheinen, beispielsweise:<\/p>\n\n\n\n

              \n
            • \u201eVerlust des Vertrauens\u201c,<\/li>\n\n\n\n
            • \u201emangelnde Zusammenarbeit\u201c,<\/li>\n\n\n\n
            • \u201eorganisatorische Ver\u00e4nderungen\u201c.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

              Im polnischen Arbeitsrecht reichen solche allgemeinen Aussagen jedoch h\u00e4ufig nicht aus.<\/p>\n\n\n\n

              Die Gerichte erwarten regelm\u00e4\u00dfig eine deutlich konkretere Beschreibung der tats\u00e4chlichen Umst\u00e4nde. Entscheidend ist dabei nicht nur die Formulierung selbst, sondern auch die Frage, ob die interne Dokumentation den angegebenen K\u00fcndigungsgrund tats\u00e4chlich unterst\u00fctzt.<\/p>\n\n\n\n

              Viele arbeitsrechtliche Streitigkeiten in Polen entstehen daher nicht wegen der eigentlichen K\u00fcndigungsentscheidung, sondern aufgrund unzureichender Vorbereitung und Dokumentation.<\/p>\n\n\n\n

              Fristlose K\u00fcndigung \u2013 in Polen besonders risikobehaftet<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

              Auch bei fristlosen K\u00fcndigungen zeigen sich erhebliche Unterschiede zwischen beiden Rechtssystemen.<\/p>\n\n\n\n

              Zwar ist auch in Deutschland eine au\u00dferordentliche K\u00fcndigung an strenge Voraussetzungen gebunden. Polnische Arbeitsgerichte pr\u00fcfen solche F\u00e4lle jedoch h\u00e4ufig besonders streng.<\/p>\n\n\n\n

              Entscheidend ist insbesondere:<\/p>\n\n\n\n

                \n
              • ob tats\u00e4chlich eine schwere Pflichtverletzung vorliegt,<\/li>\n\n\n\n
              • ob der Arbeitgeber rechtzeitig reagiert hat,<\/li>\n\n\n\n
              • sowie ob ausreichende Beweise vorliegen.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

                In der Praxis scheitern viele fristlose K\u00fcndigungen in Polen nicht an der eigentlichen Pflichtverletzung, sondern an formellen Fehlern oder unzureichender Vorbereitung.<\/p>\n\n\n\n

                Sachverhalte, die in Deutschland oft als ausreichend angesehen werden, werden von polnischen Gerichten teilweise deutlich strenger bewertet.<\/p>\n\n\n\n

                Besonderer K\u00fcndigungsschutz \u2013 h\u00e4ufig untersch\u00e4tzt<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

                F\u00fcr deutsche Arbeitgeber oft \u00fcberraschend ist au\u00dferdem der weitreichende Schutz bestimmter Arbeitnehmergruppen im polnischen Arbeitsrecht.<\/p>\n\n\n\n

                Besonderer K\u00fcndigungsschutz besteht unter anderem f\u00fcr:<\/p>\n\n\n\n

                  \n
                • schwangere Arbeitnehmerinnen,<\/li>\n\n\n\n
                • Arbeitnehmer im Vorruhestandsalter,<\/li>\n\n\n\n
                • Gewerkschaftsvertreter,<\/li>\n\n\n\n
                • Arbeitnehmer w\u00e4hrend einer Krankheit,<\/li>\n\n\n\n
                • Arbeitnehmer w\u00e4hrend bestimmter Urlaubszeiten.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

                  In einzelnen Konstellationen ist eine K\u00fcndigung praktisch ausgeschlossen oder nur unter sehr engen Voraussetzungen m\u00f6glich.<\/p>\n\n\n\n

                  Gerade bei internationalen Restrukturierungen oder gruppenweiten Personalma\u00dfnahmen wird dieser Aspekt h\u00e4ufig zu sp\u00e4t ber\u00fccksichtigt.<\/p>\n\n\n\n

                  Wiedereinstellung des Arbeitnehmers - ein reales Risiko<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

                  W\u00e4hrend arbeitsrechtliche Streitigkeiten in Deutschland h\u00e4ufig mit einer Abfindung enden, besteht in Polen weiterhin ein reales Risiko der Wiedereinstellung des Arbeitnehmers.<\/p>\n\n\n\n

                  Polnische Arbeitsgerichte k\u00f6nnen:<\/p>\n\n\n\n

                    \n
                  • die K\u00fcndigung f\u00fcr unwirksam erkl\u00e4ren,<\/li>\n\n\n\n
                  • Schadensersatz zusprechen,<\/li>\n\n\n\n
                  • oder den Arbeitnehmer wieder zu den bisherigen Bedingungen besch\u00e4ftigen lassen.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

                    F\u00fcr deutsche Unternehmen stellt dies h\u00e4ufig ein erhebliches organisatorisches und wirtschaftliches Risiko dar \u2013 insbesondere nach langwierigen Gerichtsverfahren.<\/p>\n\n\n\n

                    Typische Fehler deutscher Unternehmen bei K\u00fcndigungen in Polen<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

                    In der Praxis wiederholen sich bestimmte Fehler besonders h\u00e4ufig.<\/p>\n\n\n\n

                    Viele deutsche Unternehmen:<\/p>\n\n\n\n

                      \n
                    • \u00fcbertragen deutsche HR-Standards direkt auf polnische Arbeitsverh\u00e4ltnisse,<\/li>\n\n\n\n
                    • verwenden deutsche Muster oder interne Vorlagen,<\/li>\n\n\n\n
                    • dokumentieren Konflikte mit Mitarbeitern nicht ausreichend,<\/li>\n\n\n\n
                    • analysieren den besonderen K\u00fcndigungsschutz zu sp\u00e4t,<\/li>\n\n\n\n
                    • konsultieren lokale Berater erst nach Ausspruch der K\u00fcndigung.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

                      Gerade bei grenz\u00fcberschreitenden Unternehmensstrukturen entstehen dadurch erhebliche arbeitsrechtliche Risiken.<\/p>\n\n\n\n

                      Was deutsche Unternehmen vor einer K\u00fcndigung in Polen pr\u00fcfen sollten<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

                      Vor jeder K\u00fcndigung in Polen sollte gepr\u00fcft werden:<\/p>\n\n\n\n

                        \n
                      • ob besonderer K\u00fcndigungsschutz besteht,<\/li>\n\n\n\n
                      • ob die Begr\u00fcndung ausreichend konkret formuliert wurde,<\/li>\n\n\n\n
                      • ob Prozessrisiken bestehen.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

                        Fazit<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

                        K\u00fcndigungen von Arbeitnehmern in Polen sollten nicht nach deutschen Standards vorbereitet werden.<\/p>\n\n\n\n

                        Obwohl beide Rechtssysteme vergleichbare Schutzmechanismen kennen, unterscheiden sich die formellen Anforderungen und die gerichtliche Praxis erheblich.<\/p>\n\n\n\n

                        F\u00fcr deutsche Unternehmen liegt das gr\u00f6\u00dfte Risiko h\u00e4ufig nicht in der K\u00fcndigungsentscheidung selbst, sondern in der Annahme, dass deutsche Verfahren und Dokumentationsstandards problemlos auf Polen \u00fcbertragen werden k\u00f6nnen.<\/p>\n\n\n\n

                        Eine fr\u00fchzeitige rechtliche Analyse sowie eine sorgf\u00e4ltige Vorbereitung der Dokumentation sind daher entscheidend, um arbeitsrechtliche Streitigkeiten und kostspielige Gerichtsverfahren in Polen zu vermeiden.<\/p>\n\n\n\n

                        \u2705FAQ<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

                        \u2753K\u00fcndigung von Arbeitnehmern in Polen<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

                        M\u00fcssen deutsche Unternehmen bei K\u00fcndigungen in Polen besondere Vorschriften beachten?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

                        Ja. Das polnische Arbeitsrecht enth\u00e4lt zahlreiche formelle Anforderungen, die sich deutlich vom deutschen Recht unterscheiden. Besonders wichtig sind die korrekte Dokumentation, die Begr\u00fcndung der K\u00fcndigung sowie die Einhaltung gesetzlicher Verfahren.<\/p>\n\n\n\n

                        Kann ein Arbeitnehmer in Polen leichter gek\u00fcndigt werden als in Deutschland?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

                        Nicht unbedingt. Zwar funktioniert das polnische K\u00fcndigungsschutzsystem anders als in Deutschland, polnische Arbeitsgerichte pr\u00fcfen K\u00fcndigungen jedoch h\u00e4ufig sehr streng \u2013 insbesondere im Hinblick auf formelle Fehler und die Begr\u00fcndung der K\u00fcndigung.<\/p>\n\n\n\n

                        Muss eine K\u00fcndigung in Polen begr\u00fcndet werden?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

                        Ja. Bei unbefristeten Arbeitsvertr\u00e4gen und mittlerweile auch bei befristeten Arbeitsvertr\u00e4gen muss der Arbeitgeber den K\u00fcndigungsgrund angeben.<\/p>\n\n\n\n

                        Die Begr\u00fcndung sollte:<\/p>\n\n\n\n

                          \n
                        • konkret,<\/li>\n\n\n\n
                        • nachvollziehbar,<\/li>\n\n\n\n
                        • tats\u00e4chlich begr\u00fcndet sein.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

                          Allgemeine Formulierungen reichen h\u00e4ufig nicht aus.<\/p>\n\n\n\n

                          Reicht der Hinweis auf \u201eVertrauensverlust\u201c als K\u00fcndigungsgrund aus?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

                          Oft nicht.<\/p>\n\n\n\n

                          Polnische Arbeitsgerichte verlangen in vielen F\u00e4llen eine deutlich konkretere Beschreibung der tats\u00e4chlichen Umst\u00e4nde. Der Arbeitgeber sollte au\u00dferdem nachweisen k\u00f6nnen, dass die angegebenen Gr\u00fcnde durch interne Dokumentation gest\u00fctzt werden.<\/p>\n\n\n\n

                          Welche K\u00fcndigungsfristen gelten in Polen?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

                          Die K\u00fcndigungsfrist h\u00e4ngt von der Besch\u00e4ftigungsdauer beim jeweiligen Arbeitgeber ab:<\/p>\n\n\n\n

                            \n
                          • 2 Wochen bei weniger als 6 Monaten Besch\u00e4ftigung,<\/li>\n\n\n\n
                          • 1 Monat ab 6 Monaten,<\/li>\n\n\n\n
                          • 3 Monate ab 3 Jahren Besch\u00e4ftigung.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

                            K\u00f6nnen auch befristete Arbeitsvertr\u00e4ge in Polen gek\u00fcndigt werden?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

                            Ja. Nach aktueller Rechtslage k\u00f6nnen auch befristete Arbeitsvertr\u00e4ge ordentlich gek\u00fcndigt werden. Dabei gelten \u00e4hnliche formelle Anforderungen wie bei unbefristeten Vertr\u00e4gen.<\/p>\n\n\n\n

                            K\u00f6nnen Arbeitnehmer gegen eine K\u00fcndigung vorgehen?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

                            Ja. Arbeitnehmer k\u00f6nnen innerhalb von 21 Tagen nach Zugang der K\u00fcndigung Klage beim Arbeitsgericht erheben.<\/p>\n\n\n\n

                            Kann ein polnisches Gericht den Arbeitnehmer wieder einstellen?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

                            Ja.<\/p>\n\n\n\n

                            Polnische Arbeitsgerichte k\u00f6nnen:<\/p>\n\n\n\n

                              \n
                            • die K\u00fcndigung f\u00fcr unwirksam erkl\u00e4ren,<\/li>\n\n\n\n
                            • Schadensersatz zusprechen,<\/li>\n\n\n\n
                            • oder die Wiedereinstellung des Arbeitnehmers anordnen.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

                              Gerade dieses Risiko wird von deutschen Unternehmen h\u00e4ufig untersch\u00e4tzt.<\/p>\n\n\n\n

                              Gibt es in Polen besonderen K\u00fcndigungsschutz?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

                              Ja.<\/p>\n\n\n\n

                              Besonderer K\u00fcndigungsschutz besteht unter anderem f\u00fcr:<\/p>\n\n\n\n

                                \n
                              • schwangere Arbeitnehmerinnen,<\/li>\n\n\n\n
                              • Arbeitnehmer im Vorruhestandsalter,<\/li>\n\n\n\n
                              • Gewerkschaftsvertreter,<\/li>\n\n\n\n
                              • Arbeitnehmer w\u00e4hrend einer Krankheit,<\/li>\n\n\n\n
                              • Arbeitnehmer w\u00e4hrend bestimmter Urlaubszeiten.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

                                \u00dcber<\/strong> mich<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

                                Dr. Katarzyna Styrna-Bartman LL.M. ist Rechtsanw\u00e4ltin PL mit Spezialisierung auf deutsch-polnische Wirtschaftsbeziehungen, grenz\u00fcberschreitendes Arbeitsrecht sowie Compliance-Risiken bei Gesch\u00e4ftst\u00e4tigkeiten in Polen.<\/p>\n\n\n\n

                                Sie ber\u00e4t insbesondere deutsche Unternehmen, die:<\/p>\n\n\n\n

                                  \n
                                • Mitarbeiter in Polen besch\u00e4ftigen,<\/li>\n\n\n\n
                                • mit polnischen Subunternehmern zusammenarbeiten,<\/li>\n\n\n\n
                                • grenz\u00fcberschreitende Dienstleistungen erbringen,<\/li>\n\n\n\n
                                • oder rechtliche Risiken im Zusammenhang mit Arbeitsrecht, Sozialversicherung und Compliance minimieren m\u00f6chten.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

                                  Ein besonderer Schwerpunkt ihrer T\u00e4tigkeit liegt in der Beratung deutscher Unternehmen bei:<\/p>\n\n\n\n

                                    \n
                                  • arbeitsrechtlichen Fragestellungen in Polen,<\/li>\n\n\n\n
                                  • K\u00fcndigungen und Restrukturierungen,<\/li>\n\n\n\n
                                  • Arbeitnehmer\u00fcberlassung und Outsourcing,<\/li>\n\n\n\n
                                  • Zusammenarbeit mit polnischen Subunternehmern,<\/li>\n\n\n\n
                                  • ZUS- und PIP-Kontrollen,<\/li>\n\n\n\n
                                  • Haftungs- und Compliance-Risiken im deutsch-polnischen Gesch\u00e4ftsumfeld,<\/li>\n\n\n\n
                                  • sowie deutsch-polnischen Gerichtsverfahren und grenz\u00fcberschreitenden Wirtschaftsstreitigkeiten.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

                                    Dank ihrer langj\u00e4hrigen Erfahrung im deutsch-polnischen Rechtsverkehr verbindet sie fundierte Kenntnisse des polnischen Arbeits- und Wirtschaftsrechts mit einem tiefen Verst\u00e4ndnis der Erwartungen deutscher Unternehmen und internationaler Unternehmensstrukturen.<\/p>\n\n\n\n

                                    Dr. Katarzyna Styrna-Bartman begleitet Mandanten nicht nur rechtlich, sondern vor allem strategisch \u2013 mit Fokus auf Risikominimierung, rechtssichere Prozesse und praktische L\u00f6sungen f\u00fcr Unternehmen mit Aktivit\u00e4ten in Polen.<\/p>\n\n\n\n

                                    Ein weiterer Schwerpunkt liegt in der Zusammenarbeit mit deutschen Rechtsanwaltskanzleien und Steuerberatern, die Mandanten bei gesch\u00e4ftlichen Aktivit\u00e4ten in Polen begleiten. Die Kanzlei unterst\u00fctzt deutsche Partnerkanzleien insbesondere bei grenz\u00fcberschreitenden arbeitsrechtlichen Fragestellungen, deutsch-polnischen Wirtschaftsstreitigkeiten sowie bei Compliance- und Haftungsrisiken im Zusammenhang mit dem polnischen Markt.<\/p>\n\n\n\n

                                    Die Zusammenarbeit erfolgt flexibel und praxisorientiert \u2013 sowohl im Hintergrund als lokale Unterst\u00fctzung in Polen als auch im direkten Mandantenkontakt bei internationalen Projekten und Verfahren.<\/p>\n\n\n\n

                                    Ich unterst\u00fctze deutsche Unternehmen bei rechtlichen Risiken und Gesch\u00e4ftsaktivit\u00e4ten in Polen.<\/p>\n\n\n\n

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