Święto w Polsce, praca w Niemczech – jak rozliczać dni ustawowo wolne od pracy

image_print

W związku z nadchodzącym okresem dni ustawowo wolnych od pracy w Polsce oraz w Niemczech w zakładach pracy delegujących pracowników za granicę powstaje problem rozliczenia czasu pracy pracowników delegowanych za granicę.

Problematyczne są w szczególności sytuacje, w których:

1) dany dzień jest w Polsce ustawowo wolny od pracy (np. 3 maja), podczas gdy pracownik delegowany do Niemiec wykonuje tego dnia pracę na terytorium Niemiec,

2) na terytorium Niemiec jest dzień ustawowo wolny od pracy, podczas gdy ten sam dzień jest w Polsce dniem pracującym.

Odpowiedź na to pytanie wcale nie jest prosta. Postaram się w niniejszym artykule przedstawić najważniejsze problemy prawne związane z tym zagadnieniem z tym jednak zastrzeżeniem, że zawarte w nim uwagi dotyczą umów o pracę. W przypadku umów zlecenia obowiązują odmienne zasady.

Przepisy wymuszające swoją właściwość i zasada korzystniejszości w prawie UE

Zgodnie z dyrektywą 96/71 z dnia 16 grudnia 1996r. dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, zwaną w dalszej części opinii Dyrektywą Podstawową, państwa członkowskie Unii Europejskiej zapewnią, że bez względu na to, jakie prawo stosuje się w odniesieniu do stosunku pracy przedsiębiorstw delegujących, będą gwarantowały pracownikom delegowanym na ich terytorium warunki zatrudnienia, obejmujące między innymi następujące zagadnienia:

a) maksymalne okresy pracy i minimalne okresy wypoczynku;

b)  minimalny wymiar płatnych urlopów rocznych;

c)  minimalne stawki płacy, wraz ze stawką za nadgodziny.

Zgodnie z art. 9 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 593/2008 z dnia 17 czerwca 2018r. w sprawie prawa właściwego dla zobowiązań umownych (Rzym I) przepisy wymuszające swoją właściwość to w prawie europejskim:

przepisy, których przestrzeganie uważane jest przez państwo za tak istotny element ochrony jego interesów publicznych, takich jak organizacja polityczna, społeczna lub gospodarcza, że znajdują one zastosowanie do stanów faktycznych objętych ich zakresem bez względu na to, jakie prawo jest właściwe dla umowy zgodnie z niniejszym rozporządzeniem.

Oznacza to zatem, że każde państwo członkowskie Unii Europejskiej może wbrew ogólnym zasadom wynikającym z zasad ustalania prawa właściwego dla zobowiązań umownych określić, które przepisy prawa wewnętrznego znajdują zawsze pierwszeństwo przed zasadami ogólnymi.

Regulacje w tym względzie określa na terytorium Niemiec ustawa o delegowaniu pracowników (Arbeitnehmer – Entsendegesetz z dnia 20 kwietnia 2009r., BGBl.I S. 799). Ustawa o delegowaniu pracowników ma właśnie zapewnić pracownikom delegowanym do Niemiec minimalny wymagany prawem europejskim (Dyrektywą Podstawową) poziom ochrony i gwarancji minimalnych warunków zatrudnienia.

Zgodnie ze wspomnianą ustawą:

Die in Rechts- oder Verwaltungsvorschriften enthaltenen Regelungen über 

  1. die Mindestentgeltsätze einschließlich der Überstundensätze,
  2. den bezahlten Mindestjahresurlaub,
  3. die Höchstarbeitszeiten und Mindestruhezeiten,
  4. die Bedingungen für die Überlassung von Arbeitskräften, insbesondere durch Leiharbeitsunternehmen,
  5. die Sicherheit, den Gesundheitsschutz und die Hygiene am Arbeitsplat, 
  6. die Schutzmaßnahmen im Zusammenhang mit den Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen von Schwangeren und Wöchnerinnen, Kindern und Jugendlichen und
  7. die Gleichbehandlung von Männern und Frauen sowie andere Nichtdiskriminierungsbestimmungen

finden auch auf Arbeitsverhältnisse zwischen einem im Ausland ansässigen Arbeitgeber und seinen im Inland beschäftigten Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen zwingend Anwendung.

Pracodawca delegujący pracowników na terytorium Niemiec zobowiązany jest zatem stosować obowiązujące na terytorium Niemiec zasady dotyczące m.in. płacy minimalnej, czy też stawek za pracę w godzinach nadliczbowych oraz maksymalnego dozwolonego czasu pracy i przerw od świadczenia pracy.

W powyższym zakresie należy odnieść się zatem do regulacji prawa niemieckiego, w tym niemieckiej ustawy o czasie pracy (Arbeitszeitgesetz) oraz przepisów branżowych określonych w układach zbiorowych (np. w układzie zbiorowym BRTV dla branży budowlanej).

Zasada korzystniejszości/ Rozporządzenie „Rzym I“

Pracodawca delegujący pracowników do Niemiec zobowiązany jest stosować regulacje prawa niemieckiego w zakresie określonym powyżej (m.in. stawki za pracę w godzinach nadliczbowych zgodnie z prawem państwa wykonywania pracy), jednakże z zachowaniem zasady korzystniejszości.

Powyższa zasada została określona w rozporządzeniu Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 593/2008 z dnia 17 czerwca 2018r. w sprawie prawa właściwego dla zobowiązań umownych (Rzym I) oraz w art. 7 ust. 3 Dyrektywy Podstawowej.

Zgodnie bowiem z art. 8 ust. 2 rozporządzenia Rzym I „w zakresie, w jakim strony nie dokonały wyboru prawa właściwego dla indywidualnej umowy o pracę, umowa podlega prawu państwa, w którym lub – gdy takiego brak – z którego pracownik zazwyczaj świadczy pracę w wykonaniu umowy. Za zmianę państwa, w którym zazwyczaj świadczona jest praca, nie uważa się tymczasowego zatrudnienia w innym państwie.”

Nawet wybór prawa dla umowy (np. wybór prawa niemieckiego jako prawa właściwego) nie może prowadzić do pozbawienia pracownika ochrony przyznanej mu na podstawie przepisów, których nie można wyłączyć w drodze umowy, na mocy prawa, jakie, w przypadku braku wyboru, byłoby właściwe (art. 8 ust. 1 rozporządzenia).

Zasada korzystniejszości / Dyrektywa Podstawowa 96/71

Zgodnie z art. 3 ust. 1 Dyrektywy Podstawowej 96/71 „ustępy od 1 do 6 (ust. 1 c dotyczący m.in. stawek za pracę w godzinach nadliczbowych obowiązujących na terytorium państwa oddelegowania) nie będą stanowić przeszkody dla stosowania korzystniejszych dla pracowników warunków zatrudnienia.

Powyższe oznacza, iż pracodawca krajowy delegujący pracowników na terytorium Niemiec zobowiązany jest do stosowania na terytorium państwa oddelegowania przepisów tego państwa, chyba że prawo tego państwa, w którym pracownik zazwyczaj wykonuje pracę  (w tym przypadku prawo polskie), przewiduje korzystniejsze warunki zatrudnienia (Dyrektywa Podstawowa) lub też zapewnia pracownikowi ochronę (Rozporządzenie Rzym I).

Dni świąteczne zgodnie z prawem niemieckim

Pracownik nie może wykonywać na terytorium Niemiec pracy w dni świąteczne ustawowo uznane za dni wolne od pracy. Pracownikowi delegowanemu do pracy w Niemczech nie przysługuje jednak na gruncie prawa niemieckiego (czyli przepisów wymuszających swoją właściwość) roszczenie o zapłatę wynagrodzenia z tytułu dnia świątecznego uznanego zgodnie z prawem niemieckim za dzień wolny od pracy.

Powstaje jednak pytanie, jak zatem pracodawca powinien zachować się w takiej sytuacji z uwzględnieniem zasady korzystniejszości wynikającej z art. 7 ust. 3 Dyrektywy Podstawowej.

Dzień wolny od pracy zgodnie z prawem polskim

W sytuacji, w której pracownik wykonuje pracę na terytorium Niemiec w dniu wolnym od pracy na terytorium Polski, pracodawca krajowy powinien:

  • zapewnić pracownikowi inny dzień wolny od pracy w okresie rozliczeniowym, w którym wystąpił dzień wolny od pracy zgodnie z prawem niemieckim (art. 151 11 1 pkt 2 k.p.) lub
  • wypłacić temu pracownikowi dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% wynagrodzenia (art. 151 11 3 k.p.)

Powyższe jest właśnie konsekwencją wspomnianej zasady korzystniejszości, która dla stanów faktycznych występujących w trakcie zatrudnienia nakazuje stosowanie przepisów tego prawa, które przewiduje dla pracownika korzystniejsze warunki zatrudnienia. W tym konkretnym przypadku polskie prawo przewiduje dla pracownika w dniu 3 maja dzień wolny od pracy  z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, w związku z czym w tym przypadku należy stosować regulacje prawa polskiego, nawet jeżeli pracownik jest w tym czasie oddelegowany do pracy w Niemczech i w dniu 3 maja wykonuje pracę na terytorium Niemiec.

Jednocześnie zwracam uwagę na treść art. 151 (11) kodeksu pracy, który przewiduje konieczność udzielenia pracownikowi dnia wolnego od pracy lub wypłatę wynagrodzenia powiększonego o 100% dodatek z tytułu pracy w święto, jeżeli pracodawca nie mógł udzielić pracownikowi dnia wolnego od pracy w okresie rozliczeniowym. W analogicznej sytuacji niemieckie prawo przewiduje konieczność udzielenia pracownikowi dnia wolnego od pracy (Ersatzruhetag), który powinien zostać udzielony w ciągu 8 tygodni (§ 11 ust. 3 Arbeitszeitgesetz).

W praktyce na podstawie analizy:

  • czasu pracy w zakładzie pracy,
  • przyjętych okresów rozliczeniowych czasu pracy w zakładzie pracy,
  • przyjętych okresów oddelegowania poszczególnych pracowników,
  • porównania kalendarza dni wolnych w Polsce oraz w kraju oddelegowania (np. w Niemczech)

można ustalić zasady rozliczania czasu pracy w dni wolne od pracy w Polsce oraz w Niemczech w zakładzie pracy pracodawcy delegującego pracowników do Niemiec.

dr Katarzyna Styrna – Bartman LL.M., Wszystkie prawa zastrzeżone.

Udostępnij

Masz pytania do artykułu? Skontaktuj się z nami!

Napisz do nas >

lub skontaktuj się z nami tradycyjnie >


Może Ci się spodobać...