Czas pracy pracownika oddelegowanego do Niemiec

W dzisiejszym wpisie chciałabym poświęcić trochę uwagi zagadnieniom czasu pracy w Niemczech, godzinom nadliczbowym, dodatkom z tego tytułu. Jest to zagadnienie, które wzbudza wiele wątpliwości wśród firm delegujących pracowników do pracy za granicą.

W pierwszej kolejności chciałabym zwrócić uwagę, iż wysyłając pracownika do pracy w Niemczech powinniśmy jako pracodawca zaznajomić się z regulacjami dotyczącymi czasu pracu pracownika obowiązującymi w Niemczech. Z dyrektywy podstawowej 96/71 dotyczącej delegowania pracowników w ramach  świadczenia usług oraz niemieckiej ustawy o delegowaniu pracowników (AEntG) wynika, że pracodawca delegujący pracowników do pracy za granicą powinien stosować między innymi zasady dotyczące:

• minimalnych stawek wynagrodzenia, w tym stawek na pracę w godzinach nadliczbowych (§ 2 pkt 1 niemieckiej ustawy o delegowaniu pracowników) oraz
• dopuszczalnych norm czasu pracy oraz minimalnego odpoczynu (§ 2 pkt 3 niemieckiej ustawy o delegowaniu pracowników), które zostały ustalone w powszechnie obowiązujących przepisach oraz w przepisach administracyjnych.

Dodatkowo, jeżeli pracodawca wykonuje działalność w branży objętej zakresem obowiązywania układu zbiorowego, wówczas powinien stosować także postanowienia tego układu zbiorowego. Co to oznacza w praktyce? W pierwszej kolejności firma zamierzająca realizować kontrakty na terytorium Niemiec powinna sprawdzić w oparciu o regulacje prawa niemieckiego i obowiązujące w Niemczech układy zbiorowe, czy jej działalność nie podlega pod zakres obowiązywania układu zbiorowego. Podstawową zasadą klasyfikowania działalności jest zasada wykonywania działalności „w przeważającym zakresie“ (tzw. Überwiegensprinzip), zaś kryterium prawidłowej kwalifikacji działalności stanowi kryterium czasu pracy (nie zaś jak się często mylnie sądzi obrotu czy też przychodów). Oznacza to w skrócie, iż badając przynależność do danej branży uwzględnia się kryterium przeważającego czasu pracy pracowników danego zakładu pracy, przy czym bada się działalność na terytorium Polski oraz np. Niemiec.

Z mojego doświadczenia wynika, iż jest to w większości przypadków najtrudniejsza część pracy w przygotowywaniu firm do realizacji kontraktów za granicą, gdyż kryteria oceny są częstokrość niejasne (zwłaszcza w branżach budowlanych, instalacyjnych, elektroinstalacyjnych), a w samych Niemczech obowiązuje wiele interpretacji i orzeczeń sądowych w tym temacie. Prawidłowa kwalifikacja jest jednak kluczowa z perspektywy stosowania właśnie zasad dotyczących czasu pracy i stawek za pracę w godzinach nadliczbowych. Jeżeli bowiem okaże się, że działalność firmy nie może być zakwalifikowana do określonej branży na terytorium Niemiec, wówczas stosuje się przepisy ogólne, a zatem niemiecką ustawę o czasie pracy. Jeśli jednak okaże się, że działalność ma charakter branżowy podlegający pod układ zbiorowy, wówczas stosuje się właściwy układ zbiorowy. Przypominam, że lista obowiązujących aktualnie układów zbiorowych dla pracodawców zagranicznych znajduje się na stronie niemieckiego Ministerstwa Pracy i Spraw Społecznych www.bmas.de. Jeżeli zatem działalność ma na przykład charakter budowlany albo na przykład elektroinstalacyjny, wówczas stosujemy właściwy układ zbiorowy (są to tylko przykłady branż objętych układami). W związku z powyższym pracodawcy często pytają o pracę w godzinach nadliczbowych, a w szczególności kiedy w świetle prawa niemieckiego powstają godziny nadliczbowe, i jaka stawka obowiązuje. Prawo niemieckie, w przeciwieństwie do prawa polskiego, nie przewiduje regulacji nadgodzin jakie znamy w Polsce. Owszem, obowiązują maksymalne dopuszczalne normy czasu pracy, których należy bezwzględnie przestrzegać, jednak w razie wykonywania pracy w godzinach przekraczających te normy, prawo niemieckie nie nakłada na pracodawcę obowiązku zapłaty dodatku (proszę nie mylić z wynagrodzeniem) z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych (z wyjątkami). Obowiązkiem pracodawcy jest zatem zapłata wynagrodzenia w umówionej wysokości (na przykład według stawki godzinowej), jednak prawo niemieckie nie nakłada na pracodawcę obowiązku zapłaty dodatku z tego tytułu. Jednak aby sprawa nie była zbyt prosta, musimy pamiętać, że delegując pracownika do Niemiec, stosujemy prawo europejskie, które nakazuje nam zapewnić pracownikowi w Niemczech minimalne stawki wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych oraz stosować także prawo pracy tego państwa, w którym pracownik pracuje w pozostałym zakresie, uwzględniając w tym zasadę korzystności. Oznacza to zatem, że choć prawo niemieckie nie nakłada na pracodawcę obowiązku zapłaty dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, to należy taki dodatek zapłacić pracownikowi zgodnie z prawem oddelegowania, czyli w tym przypadku zgodnie z prawem polskim. Zdarzają się także sytuacje, kiedy firma realizująca kontrakt z Niemiec, zakłada, że pracownicy w Niemczech będą dużo pracować w godzinach nadliczbowych, i chciałaby oddać ten czas pracownikom w Polsce w postaci czasu wolnego. Czy tak można zrobić? Można, jednak w tej syutacji należy z kolei pamiętać o podstawowej regulacji niemieckiej ustawy o płacy minimalnej (MiLoG), zgodnie z którą pracownik powinien otrzymać płacę minimalną za każdą godzinę pracy wykonywanej na terytorium Niemiec. W razie kontroli ze strony niemieckiego urzędu celnego (Zollamt) urząd będzie przede wszystkim interesować, czy pracownik otrzymał wynagrodzenie za każdą godzinę wykonanej pracy. Jeżeli firma chciałaby oddać pracownikowi godziny nadliczbowe w czasie późniejszym (na przykład po powrocie do Polski), powinna uprzednio zabezpieczyć się, i skorzystać na przykład z możliwości utworzenia  kont czasu pracy, która jest instytucją prawa niemieckiego, przydatną w takich sytuacjach. Oznacza to, że uwzględniając prawo polskie i prawo niemieckie możemy bezpiecznie optymalizować pracę w godzinach nadliczbowych.

Powyższe uwagi dotyczą jednak stosowania przepisów na zasadach ogólnych. W przypadku podlegania pod branżowe prawo pracy i układy zbiorowe, obowiązują zasadniczo odmienne regulacje (na przykład w branży budowlanej obowiązuje podstawowy dodatek w wysokości 25%).

Z tego powodu w pierwszej kolejności zastanówmy się, w jakiej branży działamy, jak niemieckie prawo klasyfikuje naszą działalność (czasami można dojść do zaskakujących wniosków), a następnie stosujmy prawo niemieckie prawidłowo. Pamiętajmy, że podstawowym celem każdej jednej kontroli niemieckiego urzędu celnego będzie sprawdzenie, czy firma zagraniczna wypłaca pracownikom płacę minimalną (także branżową) obowiązującą na terytorium Niemiec oraz zapewnia pracownikom minimalne warunki pracy w Niemczech.

dr Katarzyna Styrna – Bartman, Wszystkie prawa zastrzeżone.